【02月26日打卡总结】销售人员的招聘：一、

作者幸福的太阳鸟 2014-02-26 08:06 322

内容来自 2014-02-26 打卡话题

新的一年有新的销售目标与计划，销售团队必须跟上。而为了配合企业的业务快速开展，快速高效地完成销售人员的招聘也是这时期的招聘工作重点。如何做好新春销售人员的招聘，大家可能各有各的做法。那么，请问：
1、今年新春，你们公司要招聘几名销售人员？
2、如何完成这些销售人员的招聘？（从哪里招，怎么招，招怎样的才合适，如何面试评估等）结合企业实际，请具体分享你们的招聘思路和举措。

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销售人员的招聘：一、招聘渠道
1、本地网站长期进行招聘
公司网站上针对销售员与销售储备长期进行招聘，对相关要求达成者给予第一时间进行面试、筛选、储备。而当达成一定的负荷时，可以进行人才库的储备。留备不时之需。
2、针对销售、外贸专业与学校长期结合招聘
与学校建交，定时参加校园招聘会或学样推荐进行储备，给予平台，从公司内部进行实习。适时适当进行外派或针对市场的学习与培训，为营销团队建设储备与新型血液，做好良性的梯队建设。
3、与相关机构达成共识定时定期进行销售人员的招聘
说白了与校招一样，唯一多的是有时可获得相关有经验的的销售人才而已。
4、公司内部介绍与内部推荐
通过公司内部员工进行介绍与内部人员有想发展学习进和推荐，给予相应的机会。
二、招聘方法
1、大众底薪
底薪不宜过高，过高部分业务员无进取心；也不宜过低，造成养家糊口都难。有一个大众性，可以保障最底的生活水平并与市场同步甚至可以高些。
2、业务提层
区分业务提层说明，分别为自行开发客源、公司提供自行谈下客源与公司提供服务性客源进行业务提层说明。
开发客源：根据业务毛利提供10-20%不等的提层。
公司提供洽谈：提供8-10%的提层。
公司提供服务：提供6-8%的提层。
3、提供市场
提供相关的业务，给予业务员进行管理服务。
4、提供学习培训
内部培训：
用1个月的时间针对生产内部的各个工序、岗位、流程、制度及文化进行全面性的学习，由人力资源部负责调配管理。让其全面对公司进行熟悉。
外部培训：
通过与外部培训机构安排1个月两次外派进行学习相关的营销管理、营销策略、营销手段等。
外派市场培训：
转证后，提供外派办事处、分公司进行实战学习培训。
5、导入绩效
通过绩效管理，综合评估优劣势并有绩效奖金激励达成双赢。
三、招聘要求
1、多选一
比方：针对有相关专业选之，非相关专业有强烈的兴趣先之，有相关的工作经验选之。
2、年龄限
18-35岁内，小于18岁不用说，大于35岁年轻的心已经被磨灭了（当然，这只能说大部分，而不是全部）
3、观表现
试用期内的1-3个月内，一个人的优劣势基本能够体现出来。在期间，在观察销售人员是否适合公司的发展与心态的管理。再做综合性的评估。
4、意表达
十年前（可能没那么早就有了），大家认为业务员最重要的是能说会道。而现今，我了解过、熟悉的朋友圈里很多做业务的人员都不大爱说话。在此想说明的是，表达能力与洞察能力与业务能力才是关键。
四、面试评估
面试的类型大同小异，在此我就不多加罗嗦了。主要说一点就是背景调查是重点。我司对销售人员的背景调查由为关注。
五、策略方案
1、制订制度管理
制订全面性的相关制度。如考勤制度、报销制度等。要求严格执行，奖罚分明。
2、制订财务管理
所谓采购、业务都有灰色地带。制订合理的财务管理，达成双赢管理。
3、制订严格流程
上医院，排队——挂号——看病——拿药——治疗——是否住医的流程不能变，合理的流程能够达成管理、控制、有效对部门、业务员进行管理。
4、关注人员心态
不论是老业务员或新业务员，心态的关注度是最重要的。而最让人担心的是新业务员的心态，可以直接影响到企业或部门的业绩。
六、适合公司
好的业务员市场上多多是，而适合公司的业务员不一定是最好的业务员。把握好业务员的习惯、工作方式、工作性质与个人专业等，以适合公司为主进行招聘。
罗嗦多了，个人大体上的见解~指教指教~
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