【02月26日打卡总结】1、今年新春，集团公

作者浅浅的一抹蓝更新于：2014-02-26 11:36 853

内容来自 2014-02-28 打卡话题

除了招聘普工及销售人员的外，许多企业还需要招聘一些技术人员以配合企业技术研发和革新的需要。技术人员的招聘更强调技术专业技能和相关工作经验的匹配性，因此其招聘面较窄，需要我们花更多心思，如何招聘技术人员，一起来讨论一下吧，请问：
1、今年新春，你们公司要招聘几名技术人员？
2、如何完成这些技术人员的招聘？（从哪里招，怎么招，招怎样的才合适，如何面试评估等）结合企业实际，请具体分享你们的招聘思路和举措。

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1、今年新春，集团公司筹备了新的项目组，依照项目的需求，急需5名技术人员，招募周期为30天。

2、从哪里招？

开启网络招聘模式，以前程无忧、智联为主，纳杰、QQ群、内部推荐为辅。“规定动作”，每天坚持常规刷新简历、筛选简历、邀约面试者、确定面试时间、安排面试；“自选动作”，一是在相关专业技术QQ群，要不定期发布招聘信息，太频繁会审美疲劳，回答意向群友提出的各种问题，搜集意向简历。二是搜索简历库，利用关键字或职能等方式建立搜索器搜索合适人员。不过要有心理准备，用此种方式的邀约率是难以保证的，但在投递量较少时，可以拿来用一用，要是刚好能约到合心意的，那就是“RP”爆发了。三是利用内部或人脉推荐。因目前配套的内部招聘奖励措施还未出台，内部推荐还仅限于高层人员的推荐。当然在这个环节，对HR要把握的主要是“RP”的问题，背景调查是首选，在取得被调查人员的同意后，对其在前任公司的工作情况作个大致的了解作为参考，有利于降低用人风险。

怎么招？

第一、职位要明晰。由于本次招聘技术的岗位是非计划内的，要求的职位和人员数量以领导说了算，我们要做的是撰写的任职要求与职位相匹配即可，因前期在新项目上与领导磨合得不够多，对领导意图的领悟上有偏差，造成在任职要求上产生分歧，一改再改，浪费了大量时间。此次经历就要求我们HR在提高专业知识水平的同时，要对业务工作有一定程度的了解，多与业务领导进行沟通，了解所需人员要求的关键点。在做职位分析时不能含糊其词也不能模棱两可，一定要足够明晰，前期工作的失误会造成人力、物力和财力的浪费却没有招到合适的人才。

第二、邀约要效率。需要的技术人员数量不多，但是要求高。每天的面试保证上午和下午各两位求职者参加，全天共四位，每位的约谈时间保证在半个小时左右，同类岗位放在一起进行，这样确保在数量、时间和效果的有效性。在预约时，特别是现在正处在过年的特殊时期，在保证邀约率上要下点功夫，如果求职者目前还在职，要先询问最近几天是否有时间参加面试，约定时间时尽量以求职者的时间为主，下班时间或周末都可以。或预约者在外地时，先表示出邀约的诚意，待回本地后第一时间再与其联系。遇到预约者在约定时间内未到时，与预约者取得联系，如若只是因客观原因耽搁，对方表示出还有意向的话，也要安排合适的时间进行面试。说实话，招人难，找工作的盆友也同样难。凡未约到者，都要问清原因，作好记录，以便下次跟进。

第三、接待要周到。当应聘者到达面试地点后，前台人员使用必要的礼貌礼仪，引领就座，在等待面试阶段，提供必需的文具、招聘用表单。还可享用公司茶水，同时观看企业文化宣传短片。结束后礼貌道别，送应聘者出门。

第四，面试要质量。面试准备前的功课必不可少，对简历隐藏的疑惑点要注明，并列出职位的考察维度，不要多，5个左右即可。如此，在面试过程当中，才能做到有的放矢。结束后，整理面试记录，写出面试评语及初步判断。

好吧，引用前辈的一句话：把握工作流程固定重要，能够为企业提供需要的人也重要，能面对企业一时物色不到“合适的人”的状况及时调整招聘策略更为重要。

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