【02月26日打卡总结】招募的日子真是不好过

作者歆海逸扬更新于：2014-02-27 10:44 767

内容来自 2014-02-28 打卡话题

除了招聘普工及销售人员的外，许多企业还需要招聘一些技术人员以配合企业技术研发和革新的需要。技术人员的招聘更强调技术专业技能和相关工作经验的匹配性，因此其招聘面较窄，需要我们花更多心思，如何招聘技术人员，一起来讨论一下吧，请问：
1、今年新春，你们公司要招聘几名技术人员？
2、如何完成这些技术人员的招聘？（从哪里招，怎么招，招怎样的才合适，如何面试评估等）结合企业实际，请具体分享你们的招聘思路和举措。

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招募的日子真是不好过啊，第一轮“扫荡”已经接近尾声，战果不理想，面试与入职比例为30:1。第一轮主要是招聘加摸底，了解一下市场动态，有针对性的准备开足马力做第二轮了。这两天最郁闷的就是好不容易遇到比较合适的结果薪资没谈下来，虽然跟领导尽力沟通了，但是考虑内部平衡问题，最终放弃了，擦干“眼泪”继续奋斗。扯远哈，现在言归正传。对于技术人员招聘，我们是商场，能够涉及技术的只有机电工程方面和IT维修方面了，根据以往的经验这两个职位的确是老大难啊。好在我们IT维修人员比较稳定。而机电工程方面就有点捉襟见肘了。我们今年计划招聘2人。下面谈谈我的一些想法。

了解市场--有的放矢

技术人员可以说是稀缺岗位，比较吃香。这一人群的招募有着特殊性，虽然招聘面窄，但是招聘难度大。在日常的招募工作中我们要对市场行情有着很高的敏感度，了解技术人员供求状况，平时不管是否有需求我们都要做储备，遇到合适的千万别放过，即使不能入职也要保持联系。网络和专场招聘会是我们的主要招募渠道。另外这个群体还有特点，因为圈子小，很多技术人员都认识，所以推荐也是一个不错的渠道，但是这也要碰运气。

了解心理--攻心为上

我觉做招募我们要分析要招募的人群的心理，下面我就谈谈我对他们的了解：技术人员性格比较直不太善于变通；他们喜欢稳定的工作；有技术在手，选择面多，他们来钱的道也多（这里指私下兼职，和短期工作）；他们的发展路线比较窄，管理线和技术线。他们渴望被尊重；仅代表个人看法。

了解他们的心态后我们招募面试的时候，如果他们说话比较直甚至让你不舒服，这时我们要客观，以诚相待，多一些包容。遇到合适的人选我们就要努力留住，这时候我们针对他们的需求，比如待遇，工作环境，稳定性，个人发展等方面去谈，当然这个过程不能浮夸，要实事求是。我这里还有一点关于技术人员的待遇的提醒：真的遇到很合适的，不要太吝啬那点钱，我们找到人的同时也买到了技术,“有些人一旦错过就不再”。毕竟招募的成本和职位空缺的成本不低呀，我真真的经历过，还天天被领导念。

做好平时的留人管理

技术人员的招募比较难，所以平时一定要做好留人管理。关注他们钱是否到位，心是否委屈。不过有时候天要下雨，娘要嫁人，人家要走我们也拦不住，但是留不住人也要留住技术，平时让技术人员带徒弟，做好接班人储备。另外有时候公司工资水平不是很理想，一些员工会在外面兼职挣点外快。我们公司遇到过这种事情，我认为要理性对待，不能一竿子打死。我们的原则是：不能影响正常工作，不能给公司造成任何损失。在处理的时候不放纵也不过于严苛。大家心照不宣，员工也知道底线，所以我们公司技术人员也一直比较稳定。当然这个要看每个公司的具体情况了，虽然不提倡，但有时候不得不利用非常规手段。

关于技术人员的面试评估

我觉得首先评估员工的人品，品行不好的技术再好也不能要。其次是工作热情，有热情的人工作才会用心，才会不断的学习，才能创造更多的价值。前两个我们通过面谈和性向测试等方式就能判断。第三就是他们的看家本领技术了，这一块的评估我们需要安排技术骨干在场，通过技术理论测试、现场操作、故障排除、技术革新思路探讨等方法。

时间关系就写到这里吧。

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