【02月27日打卡总结】近几年来，由于企业用

近几年来，由于企业用工等各项成本的增加以及地方政策的导向，许多企业纷纷向内地发展设厂。同时，随着内地经济的发展，二、三线城市的崛起，各地区之间的竞争，再加之人们的观念所限（许多人都做出了钱虽少一点，但离家近的选择），因此，春节后的返工人员相对来说比例是越来越下降了，这也就导致了普工的招聘难度，一年比一年增加。

今年，根据国家交通运输部统计的数据来分析，广深方向春节后的打工者，较之往年人数明显下降，前十位中广州只排在第七、八位，而深圳就没有进入前十名。因而，对于深圳的企业来说，普工招聘恐怕更是加大了难度。




对于普工招聘，我们没有像课题中所说的“纷纷广撒网，到处摆摊设点，大巴接送面试，给予路费补贴、介绍入职奖励等”，而是按我们的既定方案，有条不紊的进行。

相对而言，我们可以比较自豪地说：对于普工招聘，人力资源部基本没有压力。首先是每年需要补充的人员不是很多，也就是百十来人。而最关键的还是由于我们采取的措施比较得当，再加之公司的企业文化比较具有吸引力，所以基本每年都会在一周之内，根据用人部门要求，可以说是精挑细选的补充完毕。

今年的普工招聘我们也没有什么新的举措，基本上就是在往年的基础上，将招聘方案稍加调整而已。其主要原因就是我们的做法效果还是蛮好的，完全实现了我们的目标。




为应对普工招聘难，可能许多人都会认为诸如提高工资、加大福利待遇以及各种招聘奖励、补贴等等来吸引人比较重要，企业的HR们也往往在这方面比较下功夫。而我认为这些固然重要，但那都是大通套的路数，别人同样可以这么做，还是应该在招聘的方式方法上独辟蹊径，做一点文章才好。




要说经验与见解，还真谈不上。只是把我们的做法分享给大家，让我们一起来互相学习交流，共同进步。我们是这样做的：




一、运用营销思维，科学制定方案。

之前我已经和大家说过，我们公司是研产销一体的公司，有自己的品牌。因此，我们深知品牌营销策划的重要。同样，我们认为，公司的人员招聘也要像品牌推广、像卖产品一样进行策划、设计和销售。

大家都知道，招聘有五大作用，而其中的一项就是“招聘能够提高企业声誉。”鉴于此，我们在招聘的方案策划设计上，就以此为切入点，以宣传企业、推广企业雇主品牌为主，运用营销方式，围绕普工招聘主题进行方案设计。这两年，因为我们的方案策划与众不同，可以毫不谦虚地说：在普工招聘上，我们在附近工业园区没有竞争对手。

招聘工作需要精心策划。一次好的招聘策划与实施，不但能够吸引众多的应聘者，为应聘者提供一个充分认识企业的机会，它更是企业树立良好公众形象、宣传雇主品牌的机会，是企业一次良好的广告宣传。成功的招聘活动，将使企业在求职者乃至公众心目中留下深刻美好的印象。




二、有的放矢实施，暖场放在节前。

普工的招聘，我们主要采用两种方式：一是内部员工介绍，二是工业区门口摆摊。

以上招聘方式的实际操作都是在节后进行的。而如何让节后的招聘快速顺利地完成，就不能等节后了，必须在节前，也就是要在春节放假之前开始做工作，并且要让一些有影响的工作贯穿于假期之中，这就是节后招聘的节前“暖场节目”。我们主要从以下三个方面入手：

1、放假前，将年后需要补充的岗位、人员数量、男女工比例等向员工公布，并申明同等条件下，员工介绍的优先录用。（不仅仅是公布，各部门负责人还要向员工进行“煽动性”的传达。因为我们崇尚的是“家”文化，提倡员工一家人在一起工作，这样既降低员工的生活成本，又相对增加了稳定性。）

2、我们将整个工业园的两个大门以及门外、院内的宣传栏等春节的美化全部“承揽”，在以营造过年、祝福新春的主题氛围中，以此宣传企业。整个美化活动在腊月二十三（小年）实施，一直延续到正月十五以后。

需要说明的是，这时的宣传绝口不提招聘，只是公司给大家送祝福、拜年、送关爱等。年前来来往往的人很多，走过路过都会不经意的看到，给公司留下印象，起到的作用也就不言而喻了。

3、策划好不回家过年的员工生活、娱乐安排。许多企业只是对过年留下来值班的人员进行生活娱乐的安排，而对放假后没有回家的人员往往会忽视。而我们却是通盘考虑，全面周到的安排。

我们不仅除夕之夜安排好值班人员以及没有回家员工的团年晚宴，并且连员工在深的家属也一包在内。另外，初一至初三的晚餐也由值班经理和宿舍管理员做好统计，连续三天晚上召集大家过年。还有，我们的宿舍区都会在放假前进行美化，譬如：贴福字、贴春联、室内拉花、挂灯笼等等。

以上的这些做法，使我们公司在自己工业区以及周边工业区树立了良好的形象，扩大了公司的影响。

大家都知道，普工打工族有一个明显的现象就是：在哪个地域待习惯了，年后往往还会回到那里。而我们的这些做法，会更具有吸引力，这就是我们有的放矢的目的。




三、做足“表面文章”，吸引应聘目光。

招聘时的宣传，相信大家都不陌生。纵观许许多多的普工摆摊招聘，往往大多都是一个招牌、一张桌子、一到两个人……。而我们却不这么认为，我们把它作为企业的宣传推广来做，把它当作企业管理水平的展示来对待。

我们的招聘工作台、宣传资料都是经过精心设计的，并且在招聘时我们都会将视频播放设备安放在现场，循环播放公司介绍、产品介绍、企业专题片、司歌MTV以及企业文化活动短片、先进表彰实况等视频，用企业文化来助力招聘现场，吸引求职者的目光，进而让他们心动。

我们的摆摊招聘一般是六个人（人力资源部肯定人员不够，从其他部门抽调帮忙）。具体分工：二位分发宣传资料和公司产品试用装的礼仪人员，两位负责登记的人员，两位负责解答的人员。

由于我们的招聘比较“兴师动众”，往往赚足了求职者的眼球，吸引了大批的应聘者，为顺利有效的完成招聘任务奠定了基础。




四、满腔热情迎“客”，真诚对待“家人”。

前面已经提到过，我们是用营销思维来指导招聘的，这也就要求我们的招聘人员必须把求职者当作客户来对待。

鉴于此，招聘之前我们都会对参与招聘的人员进行专门的培训。尤其要让大家树立正确的观念，要换位思考，要理解求职者。同时更强调把求职者当客户，把求职者当作“家人”或“潜在家人”来对待。

我们对招聘人员的要求是：满面春风迎“顾客”，一片欢笑送“亲人”。也就是说，只要求职者来到我们“摊位”前，我们就要满腔热情相迎，即便求职者没有选择我们，也要一脸欢笑相送，决不能给没有选择我们的求职者“脸色”看，要给求职者、给公众留下美好的印象。因为大多的求职者都会进行来来回回的反复比较、斟酌，现在没有选择，不等于待会或以后不选择。任何一名求职者都有可能成为我们的“客户”，成为我们的“XX家人”。




五、转变观念作风，打破时间限制。

近些年来，大多求职者都会跟随年后返工的亲朋好友返回，因此时间也就比较晚一些，一般都会在正月初七之后。对一些初次踏上深圳这块土地上的求职者来说，既感到陌生兴奋，又有些忐忑恐慌，因而，往往会在较熟悉朋友的陪伴下出来找一份工作才踏实。而朋友很可能白天要上班，这也就出现了较多的下班后出来看招聘信息的求职者（这里面还包含许多想跳槽的人）。

针对此种现象，我们转变观念作风，打破了固有的招聘模式，实行全天候招聘，也就是24小时招聘。

公司下班以后，保安就是我们的兼职招聘人员。只要是有求职者应聘，保安人员都会耐心解答，一旦符合基本条件就随时可以填写资料，第二天进行面试。这样的做法，让我们积聚了很强的“人气”，实现了我们“‘服务’是手段，‘效益’是目的”的招聘战略。

（之前在有关面试分享中我曾说过，求职者来公司应聘，从进公司大门的那一刻起，从接触门卫开始，就对公司开始进行了考察选择，因此，我们平时都是有对保安人员进行相关培训和要求的。而每年的招聘季，我们还会对他们有目的的进行相关的强化培训，因此，我们的保安人员可以说是“半个”普工招聘专员，对此业务得心应手。）




六、注重细节关怀，企业文化给力。

招聘录用是一个双向选择。人招来家了，能不能留住还是一个问题。一是用人部门要在试用期看看到底合不合适，二是求职者也要看看是不是自己满意的单位。因此，作为人力资源部门接下来首先要做的就是让员工倾心于公司。这就需要我们运用企业文化来影响员工了。我们主要是这样做的：

首先是从新员工报到开始，就安排好员工的食宿问题，让新员工有一种“宾至如归”的感觉，没有了生活的顾虑，身心得到放松；其次是在集中培训后每个人都会有一位“师傅”帮带，从工作到生活都会得到师傅的指点和关爱，便于尽快融入公司这个大家庭；其三是每天都会通过公司广播电台不定时的多次播放《新员工欢迎词》、企业歌曲、为新员工点歌等，让新员工感到关爱、亲切、温暖、自豪，感觉到自己选择地正确，激发新员工的热情，增强内心向往；其四是新员工报到的首日都会送上一份印有欢迎新员工词语的公司产品礼物，让新员工使用，从而激发新员工对公司的热爱之情，进一步增强公司的吸引力。

以上这些看起来可能是稀松平常的小事，但这恰恰是公司企业文化的体现。“温水煮青蛙”，“润物细无声”，企业文化为我们招聘工作的成功起到了巨大的推动作用。




总之，对于制造业、劳动密集型企业来说，普工的招聘是一项长期的工作，而提高招聘的有效性更是一项系统工程。在当今“用工荒”的现实情况下，要求我们HR们站在企业战略的高度上，结合企业实际，以人为本，与时俱进，制定科学、现实、可行的人力资源规划，并通过灵活的方式方法使之有效地落实在招聘工作中。

同时，我们更应该意识到，并且努力做到：留住目前员工比招聘新员工更重要！







我们也属于制造型企业，仍然面临普工的较大量流失，可以这样讲，这样的流失不会短期内得到改善，相反，还可能因为企业间的争夺而越来越严重，这个道理很简单，一是因为社会提供的适龄劳动力将呈下降趋势，二是愿意从事制造型企业相对单调的普工人员越来越少。

目前来看，普工人员出现招聘入职多、离职人员多的两多现象，有时还入不敷出。为满足生产用工需要，我们在普工招聘上，进行了如下举措。

1、提前计划（年前、春节期间）。

其实，按照去年春节期间普工的流失情况来看，我们公司还比较正常，自离现象也不多，返厂还比较满员，就是春节后上班一段时间后离职的普工也不多。但今年情况有一点变化，一是普工工资待遇上除上跟着政府将加班底薪提高以外，没有其他方面的变化；二是公司引入新的股东，会带来管理和客户方面的变化，是朝着有利于员工或者不太利于员工收入方面发展，一切还是未知数；三是后勤保障方面并没有得到较多的改善。然而，周边不少企业不是更加提高了底薪，就是改善了工作环境，或是福利待遇也有所改善，所以，近一个月来看，每周都有不少自离的普工，了解其原因，不少都说要找更好的公司或者说找到了待遇更好的单位。

对于可能出现以上这种流失情况，我们在年前就有充分估计的，于是就做出了比较详细的普工招聘计划，包括招聘时间、地点、费用、参加人、反馈等，而且在春节期间跟随当地政府组织的下乡招聘活动，进行了很好的宣传，对节后相对顺利的招聘到足够数量的普工人员起到了很好的作用。至少目前来看，还是能够满足制造部门的人用人需求的。

2、节后布点（车站、路口、现场等）。

春节后，由于制造部门生产订单并不多，提出的用人需求也不多，但我们考虑到可能会有突然需要人员的情况，HR部门仍然按照原招聘计划实施着。我们是动用了HR部门的全体人员，还借用了其他部门人员，共同组织节后招聘小组，再分成若干着小组，由一定职位领导带头，分赴当地汽车站、火车站、人流相对集中的路中、招聘现场、逢场天到乡镇等，通过这样的方式进行招聘，不但加大了对公司的宣传，提高了知名度，而且确实让一些员从心动变成了行动、从观望变成了关心。

这里要注意二点的是，一是要提前与各招聘点的管理部门进行联系，以防不让在那里进行招聘的尴尬出现；二是由于借用了其他部门的招聘人员，就需要集中时间对非HR部门的人员进行招聘培训，包括公司福利待遇基本情况、交谈的技巧等，遇到不能回答的问题时该怎么处理等，在各小组中，带头领导要随时对各成员情况进行了解和跟踪，及时解决招聘中遇到的问题。

3、内部介绍。

这一点在本周二就进行了重点分享，今天就不再述了。

4、中介派遣。

这仍然是我们不得不采取的用工方式，一是因为这些派遣机构的招聘之手已经伸到了各个乡镇，而且给予提供人员的中介人具有相当的回扣，这个价格公司一般是不愿意付出；二是合法派遣机构能够从当地政府手中获得一定的补助，这也是公司自己招聘无法获得的。

虽然去年7月1日后，新劳动合同法重点对派遣用工进行了约束，但在短期内要全部规范操作，特别是一些中小城市或边远地区，需要更长一段时间，所以，这时，公司就不能全部按照法律来办事，在用工工种、用工比例、五险一金等方面都不太可能严格兑现，特别在派遣员工待遇上，需要与派遣单位、派遣员工进行协商，达成一致意见后才能入职，这样以减少今后不必要的劳动纠纷。

5、 值得注意的几点。

我认为，普工招聘应当从简，包括招聘流程、入职手续等，如果搞复杂了，很可能会因此让他们“转身离开”，所以，在普工招聘上，提醒以下几点，供参考。

（1） 少忽悠。公司的工资福利待遇、工作环境、食宿条件、规章制度、晋升管理等方面要如实回答他们的提问，不能贬低公司，当然也不能无故夸大公司的优势所在，否则，他们入职后会感觉被骗而选择短期内离开公司，并且在社会上口口相传公司的“不是”，对今后的招聘都是有害的。

（2） 要简化。普工招聘的流程要简单，通过基本情况面试就可以了，具备必要的填入职登记表、体检、提供照片就可以入职签劳动合同了。最好不要进行入职考试、培训N天之类的，这会让他们失去耐心，转投其他企业。

（3） 多关心。相信所有的HR部门都能够对新进员工比较关心的，不管是工作上、生活上、情绪上都能够做到；但用人部门可能就截然相反，为确保入职员工今后好管理，往往容易给予他们“下马威”，过多讲解公司严格的管理制度（加班要服从部门安排、上班时间不得说话等），这可能会“吓跑”部分入职普工。但要一时改变用人部门的做法也不太现实，需要HR部门通过了解和观察，总结出因此而离开公司的人员情况，再与用人部门沟通，能够让用人部门领导在说话语气、暂时少说严格制度、面部表情上有所改善就很好了。




面对不少企业生产经营的痛苦转型而不太成功时，我们不得不挣扎在劳动密集型低利润、高成本的生死线上；面对不得不依靠增加人手来进行两班三班倒而降低成本时，HR部门不得不进行大力招聘，或者说招聘成为了HR部门一年中最主要的工作。

企业要发展，必须有利润，那个“盈亏平衡点”时刻提醒着我们，同一产品，只有生产的数量越大，公司获得的利润才越多，相反，公司则可能没有利润，会面临倒闭。

这是不少公司的残酷现实，HR部门只有以公司大局为重，有条件要完成招聘任务，没有条件要想一切办法创造条件也要完成招聘任务，办法是人想的，更是可以动用一切可以动用的人来一起想的，人心齐、泰山移，没有做不到、只怕想不到，好吧，不管遇到多大的困难，我们HR者都必须完成招聘任务，你说呢？



随着中国人口红利的下降，“用工荒”已经愈演愈烈，现在的HR谈起招聘如同“谈虎色变”一样。如何做好普工招聘，以下这些经验也许不算什么标准化操作经验，因为我们公司也在这条艰难的道路上摸索着，就算是一种思路和一种方法和大家交流吧，各花入各眼，仁者见仁，智者见智。




1、积极拓展招聘渠道，日常坚持维护

目前我公司的渠道主要有以下几个方面：

1）劳动力市场 周边乡镇几个劳动局、开发区劳动局、甚至包括黄陂、孝感劳动局我们经常都在跑，虽然人越来越少，但还能找到一部分合适的

2）与靠谱的职介所和劳务派遣公司合作 经过这几年，公司有固定的几个合作伙伴，及时监督，加强监管，防止收了劳务费不办事

3）根据新员工提供的信息，到周边效益已经不好的工厂周围散发传单，尤其是离职率高、加班较少的、工资福利较差的厂（这招比较损，有点对不起同行，人艰不拆吧……）

4）白天到人口来往密集的车站和火车站设点，散发传单；晚上到开发区周边社区和广场摆摊、常设点，至少能起到一个宣传信息的作用；

5）利用好校园招聘，建立长期的校企合作关系（设立校企奖学金、设立实习基地、企业帮助学校筹建图书馆等活动），寻找合适的学校长期合作，定位适合刚毕业学生或在校学生能做的普工岗位，并制定合理的培养计划，保证学生工和应届生得到合理地培养和对待，争取能长期固定输送学生工。

6）利用58同城、赶集网、百姓网等网站发布信息，尽量广撒网（虽然效果不很明显，但是能起到宣传作用）




2、提高企业自身竞争力，做好扎实的内功才不怕被挖墙脚

1）发挥内部介绍推荐的作用

鼓励内部稳定员工介绍同乡、同学和以前的同事来公司上班，推荐人在被推荐人入职满三个月可享受“伯乐奖”介绍费，被推荐人可享受每年固定工龄奖；

2）加强各方面福利待遇环境设施等竞争力

没事做做市调，了解周围工厂的福利待遇情况，及时调整新老员工基本工资和节日福利，做到随时保持竞争力，听说东风、神龙公司招聘普工程序很严格（据说还要测肺活量，不知是真是假），可还是一大批普工为了进去争得头破血流，不就是因为口碑嘛！皇帝的女儿不愁嫁。

3）提高底薪，提升竞争力

4）通过年前留厂人员管理和年后返厂人员激励计划，提高普工节后返岗率

毕竟“最好的招聘就是留住眼前人”，否则就是无底洞。降低人工成本非常有效的一点就是保留住目前的员工，特别是熟练工人和关键员工。

5）与周边HR建立良好的联系，互相推荐合格的离职人员

注意筛选甄别（尤其是难招的关键岗位、特殊工种人员），适用于那些工作表现尚可，因某些个人原因离开的员工。劝退、辞退、开除的员工不在讨论范围内。




3、善待直接上门求职应聘的人，不可直接拒绝打发走人

“送上门的不一定就是好的”这是个误区，实际上有不少部分的员工当初就是“送上门”的，后来还介绍了很多同乡过来，表现都还好。我们一般将周四设为专门接待“主动寻上门”的应聘者，这点会在各处的招聘广告、各处张贴的海报、内部人员宣传和工厂门口的横幅进行宣传，周四由HR在工厂门口固定接待，流程：填表、初试、生产部门复试，周五体检，体检合格下周就可以上班，其实慕名而来的人如果安定下来是很稳定的。




4、放宽用工标准，合理利用各种用工形式

原先普工“年龄35岁以下”的标准很显然已经过时了，对于某些技术含量不高、体力消耗不太大的岗位可以灵活运用小时工，年龄适当放宽，身体健康即可，男女不限。在生产任务巨大或者订单量骤增，而人员一时半会难以完全到位时，这种用工形式是不错的选择。注意人员来源的可靠性，注意非全日制用工的劳动关系管理，最好为他们买份商业险。