【02月27日打卡总结】一.你们公司一般会参

作者四月星光更新于：2014-02-27 09:40 946

内容来自 2014-03-03 打卡话题

近年来，很多企业和HR都有这样的切身体会，即每次参加现场招聘会，总是乘兴而去，败兴而回，现场招聘的效果并不理想。为什么？是选择不当，还是准备不足，又是或现场细节没做好？等等，如何来改善我们的现场招聘效果？一起来讨论交流一下吧。请问：
1、你们公司一般会参加哪些现场招聘会？效果如何？
2、就如何改善和提升现场招聘效果，结合企业实际，请谈谈你们的成功经验和好的做法。

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一. 你们公司一般会参加哪些现场招聘会？效果如何？

1.通常我司较少参加现场招聘会，一般两种情况下会参加：

A、集中招聘岗位种类及人员数量较多时；B、需要到岗时间比较紧时。通常参加两种现场招聘会：A、春秋两季的大型招聘会；B、专场招聘会。

2、效果的话分岗位：A、基础岗位如前台、司机、行政类人员简历数量较多，至于质量得看公司要求与求职者期望等因素评定后的匹配度有多少；B、专业类岗位如工程成控、造价、各类工程师、工程管理、设计、营销策划等则效果较差，有时坐一天还收不到几份简历，但这部份人员一旦投递简历，相对来说匹配度会较高些。

二 就如何改善和提升现场招聘效果，结合企业实际，请谈谈你们的成功经验和好的做法。

经历几次现场招聘会后我们也发现效果不理想，基础岗投的多但匹配度不高，专业岗匹配度虽较高但投的太少，于是我们总结分析后决定从以下几个方面进行改善：

1、外部因素。我们跟主办方多次提过意见，反映效果不理想，高级岗位求职人员较少（这类人员多数通过网络或猎投），他们有资源的话可以肩负部份类似猎投的工作，后来他们采购了，有一次专场招聘会时，我们把岗位及要求（重要岗位，非基础岗）提前两周给到主办方，则他们通过他们的人才库提前筛选，并提前替我们做现场预约。当天重要岗位到现场投递简历的90%都是通过主办方预约直接来我司展位的。

2、内部因素。即公司自身因素。

A. 通常我们在选展位时会选择较大些的，相当于别人两个展位的，其次会跟主办方沟通尽量争取要靠过道或靠前的。

B. 重新修订拟招岗位的招聘要求，过滤掉模棱两可的字眼，突出关键词，使人能一目了然，尽量避免出现不符合要求的人投递简历，提高简历匹配度。

C. 展台形象。招聘广告通常是主办方统一制作，故这方面我们只需做到上一条即可。但对展台形象我觉得也应该有要求：

（1）、招聘人员形象，因为去招聘的员工往那一坐代表着公司形象，故要求他们全部着正装，坐姿要端正，不可趴桌上吃零食等。对求职者的问题要有问必答不可不耐烦，不方便透露的可婉转回答或说面谈时再来详细解答。

另对所有投递简历者都应当面看完对方简历，然后提几个简单问题以示对求职者的尊重（如确实不符合的递还简历时也应委婉告知原因，并祝对方找到适合的工作），再把简历分类放好（对不符合的也切不可转身就丢掉），你在做上述这一切的时候兴许旁边就有别的求职者看着，如果对眼前这个求职者不尊重，本来想上前投递的想必也会改变主意了。

（2）提前做精美的X展架或易拉宝，把公司简介（包括公司背景、愿景、理念、价值观等等）放到上面，总之就是要给求职者描绘蓝图就对了。

D、如果展台前无人时，可安排两个着便装的公司内部员工坐在展台前与招聘人员聊天（就是当托啦），因为人们都会有从众心理，展台前越是人多的越往前湊。

E、另通常还会安排一两个员工在招聘现场“闲逛”，主动出击询问别人是否要找工作，想找什么样的工作，然后给对方做介绍并将其带到展台前投递简历（这招对基础岗有效，尤其是前台，哈哈，见到美女就上前问）。

F、有重要岗位或技术类岗位时相关部门负责人或是人力资源负责人应到场（尤其是第一条提到有提前预约人员时）。因为招聘是双向选择，对中层以上的岗位或技术岗如果让人感觉到现场仅仅是收集简历时，对方会觉得公司不重视，而产生抵触。这点我有亲身经历：一次大型招聘会，我们要招策划总监，一年纪四十多岁的求职者上前询问，刚开始是人事助理负责收集简历及回答求职者提出一些简单问题。待询问完一些有关岗位要求的问题后，人事助理请其拿出简历，孰不知对方来句：“你们来这就是收简历的，根本不懂策划，我不跟你谈。你帮我约时间，我直接跟你们领导谈，到时我会给他简历。”这不明摆着瞧不起人嘛，但他说的也没错，好在我原来做广告公司四年，一直跟地产公司打交道帮他们做全案推广，所以对策划还略知一二，因此就把话头接过来与他聊起来，虽然后来此位求职者未能进入公司就职，但与他聊天的过程中我在得到他肯定的同时，也从他身上学了不少知识，且不会让他感觉到公司不专业或不重视等。因此我才意识有此类重要岗位招聘时，相关负责人到场的重要性。也可经过简短的沟通有个初次的研判，把明显不合格的剔除掉，以免增加后续面试工作的负担。