新春时节，的确是人才供需两旺，尤其是我们内地，不少人才从沿海、经济发达地区或其他省份返乡就业，这是一个非常好的招聘机会，HR应抓好这个时机，时不待我啊，错过这个村儿，就没这个店儿。
2014年新春，按照我们公司的计划，招聘人数大约在500人左右，主要是一线普工为主，对此，我们招聘是这样安排的：
1、确定招聘渠道。
今春的招聘主要在普工，其他有少量的职员、技术和销售人员等需要补充，就招聘渠道来讲，我们是这样分别对待的：普工主要采取摆摊设点、车站、乡镇、现场、推荐、中介等渠道，这也是我们常年采用的，只是需要加强力度、频度和投入；其他人员的补充则一般通过网络、现场和内部转岗等方式实现。
这样的招聘计划其实我们在春节前就制定好了，而且春节期间就在陆续展开。由于我们在内地，有不少从外地回乡就业的人员需要找寻工作，所以，人才供给是比较充足的，就有了可选择的余地，目前来看，效果还不错，能够满足公司用人需求。
2、落实责任人员。
新春的招聘，我们动用了行政、人事甚至其他部门的部分人员，大家分头行动，广撒网、多得鱼啊，虽然没有明确的招聘指标，但每个小组都由一名领导带头，对参与招聘人员起到监督、要求、主动积极工作的作用。而且每天回来，大家都要碰面分享招聘中遇到的人与事，分享经验和所得，相互补充更适用的招聘技巧。
3、实施招聘计划。
一、招聘原则。
1、因事设岗，因岗定编原则。根据公司经营发展需要、组织架构及岗位编制确定招聘。
2、量才而用原则。把合适的人放在合适的岗位，做到人尽其才，才尽其用。
3、宁缺勿滥原则。宁可岗位空缺，也不聘用不符合岗位任职资格的人员。
4、先内聘后外聘原则。岗位出现空缺时，先考虑公司内部招聘，当内部招聘无法满足招聘需要时再考虑进行外部招聘。
5、全面的原则。对应聘人员从知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机方面进行全面考察。
二、 招聘计划的制定。
1、计划内招聘。为整体控制公司人力成本并使公司招聘工作有计划进行，人力资源行政部每年度末应对现有人力资源状况进行分析，并根据公司整体发展战略、业务状况，分析、预测一年内人员增补的需求变化，主导编制公司下年度《年度人力计划表》（也即计划内招聘），以确定公司年度雇员人数和内部员工职位调整方案并预算公司人力成本，并呈总经理办公会审批后实施。
2、计划外招聘。如果因为经营、业务发展，组织架构调整新设岗位，或新增编制需要招聘时，用人部门需要编制《计划外招聘计划》，经相关领导审批后，人力资源行政部组织进行招聘。
3、招聘计划要求。招聘计划应说明缺岗情况、拟招聘岗位、招聘渠道、招聘费用、拟到位时间。
三、招聘需求制定。
1、用人部门发起招聘需求。招聘需求包括空缺职位增补、新增编制及人员储备。
2、招聘需要制定要求。用人部门需要增补员工时，应由部门填写《招聘申请表》，对人员素质的要求应客观、明确、易核查验证，尽量减少需主观判断的因素。
3、招聘需求的审核。人力资源行政部根据公司岗位编制、缺岗状况、人力运用状况及人力预算计划等，审查各部门用人申请的合理性、配备的必要性，同时核定增补人员等级（薪资），结合该部门实际工作进行审核无误签注意见后，实施招聘工作。
4、计划外招聘的审批。新增编制招聘，用人部门要在《招聘申请表》后附《岗位职责说书》，并经相关领导审批后，交由人力资源行政部进行招聘，相关需求部门协同作业。
四、招聘渠道及方式。
经核准的招聘申请，由人力资源行政部依照以下规定办理。
1、招聘渠道。主要包括但不限于以下途径：内部招聘；招聘会；媒体招聘；网络招聘；校园招聘； 猎头招聘；客户、关系单位、员工推荐；人才中介。
2、招聘渠道应首选内部招聘，在内部招聘不能满足用人需求时，再考虑外部招聘。
3、内部招聘。在岗位空缺时，优先考虑从公司内部已聘用的合格人员中选拔或调整。
4、外部招聘内部招聘不能提供合适人选时，由人力资源行政部根据经批准的《人力需求申请表》要求，知会申请部门并呈上级核准后，可向报刊、网络等媒体刊登招聘广告，或参加各类人才市场和洽谈会，必要时可通过劳动人事中介机构或专业的猎头公司猎取紧缺人才
落实招聘工作，包括招聘简章和器材的准备、行程安排、费用申请、车辆安排、沟通交流、意外处理等，有许多细节工作需要协调甚至审核批准，所以一般都在年前启动，春节期间和年后只是按照原来的既定方案切实实施。
4、内部做好接待。
有的时候，一天招聘入职的人员会有几十人甚至上百人，这时公司内部的接待、入职办理、材料整理、入职培训等工作是比较多，所以，也从其他部门抽调了部分人员前来支援，严格按照入职流程办理，做好入职人员短期内自离情况的处理，包括证件服装退还、宿舍退住、自离原因调查等，以便在今后的招聘工作中适当改善。
5、适当储备人员。
新春人才供给旺盛这种局面，可以说，全年其他时间段是不会再有的。所以，HR部门要与其他部门和领导协商，趁这个时间段要适当储备一定数量的人员，以顺利度过招聘淡季时公司人才的需求。这虽然会增加公司一定的人力成本，但于公司发展是有利的。这一点在不少公司领导心里最初是不容易接受的，HR部门要将事实、得失等情况用数据来说话，证明储备一定数量人才后，公司收益远大于支出。
6、随时调整计划。
由于公司各部门用人数量会直接或间接受到客户订单数量影响，而订单是可能随时调整的，这势必影响到用人数量，如果储备过多人员也是没有必要的，这就需要HR部门随时跟踪各用人部门生产经营情况，积极参与到他们的经营过程中去，不要成为一个陌生人或门外汉，完全让用人部门牵着鼻子走，在招聘方面显得被动就不应该了。
HR部门要做到，用人部门申请用人需求时，先倾听其理由时，对其中不合理部分，能够说出充足的道理，并能说到点子上，有充分的数量和事实来佐证，甚至让用人部门都不得不服，这样的招聘，才是有的放矢、十分有效的招聘。
新春是招聘的黄金季节，任何单位都不会错过，但你招我也招、人才到底选哪家，最终的招聘赢家恐怕是公司在硬件、软件上的实力，如果这方面实力不足，即使通过漂亮的招聘宣传，能够一时将人员招聘到位，也是留不长久的，这样的恶性循环相信我们都经历过，然而，要怎么改变呢？
我以为，将如此恶性循环过程总结起来，用数据和图表说话，在流失率、流失原因分类、周边或同行企业福利待遇、管理理念等方面进行比较，与自己企业历史数据进行比较，简单的结论便能够看清楚，这项工作做起来比较麻烦，说不定是费力不讨好的事，但这些基础的人力资源数据是需要长期积累的，是一项必须做也应当做好的工作。
招聘是“进、管、出”的第一关，只有把握好“入口关”，人才质量、流失率才更有保障，公司的发展才有人才基础，我们的人力资源管理才可能少带来一些“先天性疾病”。所以，HR部门应理性面对新春招聘：不因用人需求紧迫而放低条件、不因人才供给旺盛而人为抬高要求。
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