【02月27日打卡总结】技术与销售是企业的核

作者小荷月02 更新于：2014-02-27 14:59 767

内容来自 2014-02-28 打卡话题

除了招聘普工及销售人员的外，许多企业还需要招聘一些技术人员以配合企业技术研发和革新的需要。技术人员的招聘更强调技术专业技能和相关工作经验的匹配性，因此其招聘面较窄，需要我们花更多心思，如何招聘技术人员，一起来讨论一下吧，请问：
1、今年新春，你们公司要招聘几名技术人员？
2、如何完成这些技术人员的招聘？（从哪里招，怎么招，招怎样的才合适，如何面试评估等）结合企业实际，请具体分享你们的招聘思路和举措。

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技术与销售是企业的核心命脉。技术人员也是在知识学历经验上具有相当水平的人。我把技术人分为以下几等：

符合专业知识要求的菜鸟；

有几年经验满足现状的老鸟；

十分热爱本行技术并不断钻研精进的鹰；

热爱本行而且在行业领域里有绝对影响力的狼。

技术人员的招聘，对于不同层级用不同的方法。没有最好，只有适合！就象筑巢引凤，你是什么样的巢，就会引来什么样的凤凰。认同公司比引入金凤凰更重要。

一、明确职位要求与职位描述。

搞技术这一行，HR是外行，往往搞不清部门经理到底要什么样的人，具备哪个方面的专长技术。这需要HR部门与用人部门多多沟通，在职位技能描述上能够有的放矢，让符合条件的人来到公司而避免感情浪费。

二、确认招聘渠道。

技术人员是一群相对稳定的十分有主见的群体，你在选择他们他们也在选择你。之间的桥梁搭建的是否顺畅，也是HR或者老板的平时功夫的体现。你们公司的技术以什么为主，你平时建立有哪些人才储备渠道，一旦招用一位项目经理你心中是否有可用目标人选。我认为，这种技术人员的招聘，平时以老板为主在当地的行业沙龙里、技术QQ群里、行业网站里，就要多留意这方面人才。真正到了用人之时，平时的人脉积累可以派上用场，他们以行业专业朋友的身份入伙公司或者因其他原因不能来也会为你推荐其他人才。

各种层次有不同方式的渠道。

对于基础技术工种，可以与大专院校相关专业毕业生进行联系，校招有很好的人才供应；

对于在某一技术方面有独挡一面的能力的技术人员，采用网络招聘，现在流行招聘网站、微博、微信，都可以试试；

对于技术专业度深厚的人员的招聘，关键在平时在行业的人脉积累。然后是猎头了。

三、招聘技术：

当确定技术人员来公司面试后，对于他们的招聘，要采取不同的方式。

对待菜鸟：主要是彰显公司的规范与大气，布置好公司的宣传PPT与墙上标语、展板等，规划好他们的职业道路。面试采用结构化流程。有的大公司采取一面面基础知识，二面面专业技能与知识深度，三面面性格特征与潜质。这是大公司的范儿。对于发展型公司，人员一来，可用不可用当场确定，他入不入公司也看你面试官的魅力与公司发展前景规划。

对待老鸟：看他要什么，是高薪，是职位，还是舒适与稳定。用星星方法，提对问题，考查其价值观、责任感、敬业度。例如：您为什么选择我们公司？您在上一家公司的薪酬水平是多少？您为什么离开上家？您最成功的一次项目是什么，能具体谈谈吗？您遇到最难的一次工作经历是什么，是怎么解决困难的能谈谈吗？

对待十分热爱本行的人，要注意他的合作能力。他能力再强，但性格缺陷大，看谁都不入其法眼，唯我独大，这样的人不能要。爱钻研，又谦虚有德性的人，进公司是公司的财富。

对待技术强情商高的人，他的来访，直接由技术总监或者老板来敲定。这种人是要和企业共享成败的，从马斯洛需求来讲，是要求自我价值实现的人。

我们多是招聘第二种人，对于他们基本情况的确认，认为其和公司发展现状相符后，还应交由技术主管再次面试审核。

结语：招聘是一场博弈，是公司间对人才的竞争。这场竞争，HR人冲锋在前，而公司各项体制与硬件则是这场战役的军需供给，是坚强的后盾。我们HR从业人员，在修身修心之时，自我就是企业形象的代言人；同时平常在工作中，在企业发展的方向指导下，用战略者的眼光推动建立健全公司的软硬件体系。筑巢引凤，何愁凤归来？

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