【02月28日打卡总结】技术人员的招聘其实与

作者陈小冉冉 2014-02-28 09:24 318

内容来自 2014-02-28 打卡话题

除了招聘普工及销售人员的外，许多企业还需要招聘一些技术人员以配合企业技术研发和革新的需要。技术人员的招聘更强调技术专业技能和相关工作经验的匹配性，因此其招聘面较窄，需要我们花更多心思，如何招聘技术人员，一起来讨论一下吧，请问：
1、今年新春，你们公司要招聘几名技术人员？
2、如何完成这些技术人员的招聘？（从哪里招，怎么招，招怎样的才合适，如何面试评估等）结合企业实际，请具体分享你们的招聘思路和举措。

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技术人员的招聘其实与一般人员招聘大同小异，只不过需要注重其“技术性”，所以，HR部门更需要与用人部门或相关技术专家默契配合，这其实与平时招聘是一样的，只不过新春招聘时，公司可选择面更大，可以更严格的苛求应聘者罢了。

2014年新春，我们公司招聘技术人员人数大约在15名左右，根据公司特色、专业需要和我们积累的经验，我们是这样进行招聘的：

1、网络、推荐、现场。

我们招聘技术人员主要选择合作的网站进行，同时辅以内部晋升或推荐，当然也会参加本地综合性或专业性的现场招聘会，一般不会采用猎头。这些招聘任务当然是形成了年、月计划，如果临时有变化，则经用人部门提出、公司领导审批后，HR部门列出当月计划中。

今年新春后，公司技术人员的招聘与平时有些区别，一是平时离职的补充；二是公司将进行一些新产品的生产，需要增加一些技术人员，主要是生产的PE、IE及维修人员等。

2、招聘条件要求。

这是实施招聘或下步工作的基础，HR部门及用人部门必须全面清楚。一是职务说明书是否适用，是否要修改或完善；二是根据公司和岗位职责的变化，是否赋予了新的工作任务或更高的绩效标准；三是按照公司规模、地区、发展阶段、吸引人才水平等，匹配好相应的工资福利待遇等。这些条件和要求不能含糊，更不能全部都是面议。

3、简历筛选。

这项工作先由HR部门根据相关要求和条件进行初选，主要看行业经验、薪资要求、能力水平等，是否满足公司基本要求，如果相距甚远，则不予考虑；然后将简历转至用人部门，根据专业水平简述情况，判断是否满足公司需要，如果满足，则进入面试环节。

4、面试组织。

可以说，这是招聘技术人员最为关键的一环，可以分成以下三个步骤：

（1）电话初试。为初步核实是否如简历所说的能力一致，HR部门与用人部门可一起打电话给应聘人员，主要是用人部门人员打电话，HR部门可旁听，因为如果问及福利待遇时，HR人员可回答。如果回答紧张或所问问题不少都答不到点子上，或这些虽然合适，在HR说明公司基本情况后，明确表示无法达成一致的，无不适合。

（2）公司面试。邀请应聘人员到公司来面试，建议采用结构化面试，而且是一次决定是否录用为好，节约双方时间。所以，就需要事先组织好哪些人员参加面试、准备问哪些问题、设计哪些实际技术问题、笔试试卷、情景模拟、动手能力测试等。

（3）成功案例。我认为，这是技术人员面试的重要内容，如果没有或比较少有成功案例，将缺乏解决复杂多变技术难题的能力，对案例可以步步深究细问，必要时可让其提供曾经合作同事或领导的联系电话。

5、人选确定。

这需要HR部门与用人部门或公司领导共同来确定，我们是坚持这样的甄选：首看技术能力是否能够给公司带来某些变化、次看工资福利待遇是否能够达到基本一致意见、再看稳定性个性等。

在这一环节，需要避免的晕轮效应、以貌取人等，因为不少技术人员长期与图纸、数字打交道，表达能力相对欠缺，在面试中可能无法完全阐述清楚自己的想法，所以，还应参考笔试、工作经验、同事评价等。

当然，确定人选前，不能少的一个环节就是背景调查，由于技术人员可能涉及原公司技术保密性，其离职情况、技术能力佐证背景应当予以及时核实。

随着技术人员的入职，后续的入职管理也需要注意一些细节，比如：细致关怀、不简单管理、不粗俗对待、多倾听等，多注意平时的交流沟通。如果忽视他们内心深处的需要或不了解这些情况，一旦累积起来，他们将提出相对苛严的需求，如果不能满足，很可能发展为离职事件。

其实，从技术人员招聘、面试、入职、管理甚至离职，都要与他们所对应的“技术”一样，要细腻、耐心、尊重，要有说服力、数据性和权威性，否则，他们会很不买账的，如果被他们看出你“很外行、开黄枪”，那更麻烦了。

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