【03月01日打卡总结】1、目前你公司的招聘

作者流光冷月更新于：2014-03-05 16:19 1182

内容来自 2014-03-07 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对各招聘渠道有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的招聘渠道使用现状与效果，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：
1、目前你公司的招聘渠道存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。

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1、目前你公司的招聘渠道存在哪些问题？

2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。

公司的招聘体系是俺一手打造出来的，整个从无到有，从粗到细，从刻板到灵活的过程中，凝结着俺们的心血。此刻拿出献宝，各位卡卡欢迎拍砖。

人力资源发展的方向是朝着以人为本的方向去的，因此，每一个环节都要重视人的因素，因此，HR不是为了招聘而招聘，不是为了补充那几个劳工而战斗。不是采购买设备器材，不是药房看单子抓药，招聘，是为了构建和谐的企业文化，是为了打造优良血统的职工队伍，是为了将企业的目标与我们职工的职业生涯规划结合的一大工具，双赢，才是企业与职工的目标与奋斗的方向。

说道这里，一股HR的使命感油然而生啊啊啊啊。走远了，言归正传~~~~~

目前的招聘体系简述

1 内外兼修，重内轻外:

目前：补员式的招聘，以前是单纯的外招，忽略内部职工职业发展的诉求，以至于少有职工在组织内部寻求执法发展的机会而选择跳槽，哪怕是跳出去后才发觉原来单位的各种好的先例不绝于耳甚至是职工现身说法，以身试法者仍屡屡不绝。遇事很多企业抱怨自己像学校，其实是可以改变的。

改善：以内部招聘和外部招聘同时开展为主要方式，如果是同一个岗位有两个候选人，内聘者优先录用，哪怕是技能差一些，综合素质不差的前提下，选择培养内部人员。如此来，可以留住一部分综合素质不错并且积极向上，充满正能量的员工，这类员工不论放在任何岗位上任职，无论是从事工人还是管理，首先会服从企业的指令，企业都是很放心的。

2 重调整轻补员：

目前：如果单纯为了招聘而招聘，从医学上看就是头痛医头。缺岗的补好了，另一个地方可能还要补，可不可以拆东墙补西墙呢？从哲学上看，就是要从整体出发，牵一发而动全身，那么牵全身，结果就是可以满足很多“动一发”的诉求。

改善：A部门一个员工离职，B部门一个专员离职，例行的方法是同时招聘A员工和B专员。换一种方式。将A员工的下工序员工调过来从事A员工岗位，产生空岗C，将B专员下属提拔一人顶替离职，产生空岗D，则满足AB诉求，要招聘CD，接着发现CD两个岗位是属于替代性很强的一线岗位，那么同时外部补员2个劳动力。这样缩短因针对性强造成的招聘周期长的问题，同时得到调整职工的职业疲劳得到缓解，或者个人职业得到发展。

前提要求：做好岗位接替模型，搭建人才梯队建设通道。此两项为以上得以实现的大前提。

3 弱招聘强规划：

目前：招聘是填空游戏。NO！企业要发展就得不断提高效益，控制成本，人力资源成本也是要持续优化，开源还要节流！

改善：根据工业工程的精神，定期做好岗位分析工作，使公司的定岗定编科学，并与公司战略需求相宜，HR深入一线，做好各岗位的动作分析和时间分析，做好并定期调整各岗位的标准工时和劳动定额，当然，因企业而异，我这里指的是制造型企业，又因为制造企业性质不同（资金密集型，劳动密集型，技术密集型），很多分析技术不能生硬套用，例如对直接人员和间接人员的占比，技术密集型和劳动密集型有不同的适用范围。做好定岗定编，根据现有人员进行岗位职责的重新设计，再做好定员调整。你会发现，其实人员没有不足，相反的，可能还有不少冗余，足够给预期空缺的岗位做储备了。

提醒：HR要善于学习，有选择性的吸收，对于IE类的知识切不要生搬硬套啊！

4 招聘与培训的组合战：

目前：招聘和培训是前后工序吧，你招聘来我培训，你织布来我种田。夫妻恩爱啊~~朋友，那是上个世纪的黄历了。

改善：招聘和培训是HR的台前工作，其有很多共通之处，很多地方能够相互促进，相互渗透（不仅仅在操作层上，亦从思维模式上），例如，在组织集中面试时，可以引入沙盘游戏，从游戏中，求职者那百般隐藏的那海面下的冰山一角在不经意间必然暴露一隅，当然这个沙盘是针对中高级人才或业务性岗位等受求职者个人主观能动性影响较大的岗位，那么在一线岗位，可以引入“30分钟拓展”或“两难式小组讨论”等培训概念，可以甄别出你想要的基层岗位，比如你要招检验工人，那么在一小时拓展中表现出心浮气躁的人那多半都是干不长的，在两难式讨论中对如何付款纠结不清的也绝对不是最佳财务人选，当然，我这里是举例，具体引入实际时，根据企业实际要求设计课题。那么针对你内部招聘的（或叫岗位调动考察的），可以引入梯队人才培训机制，在不服从培训安排或者完不成必修课程考试时，也不是合格的提拔对象。

前提：当然前提是HR有比较完善的培训机制与合理的课程设计，以及岗位描述书及KPI库，这个后面再聊。

优化方向：

以上就是目前已经在做或者计划中的招聘体系，实践出真知，在不断的推进中，也有很多地方亟待完善。

1虽然已经开通了内部岗位阶梯模型，但是操作的阻力仍然不小，因此，进一步促进内部流动，使其制度化、常态化，是俺需要继续皱眉头拍脑袋的问题，

2岗位测评技术的完善与开发，完善测评库数据：科学准确的招聘基于完善的测评体系，因此，此项必须常抓不懈。

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