【03月02日打卡总结】人力资源管理三个最常

作者小卉姐姐 2014-03-02 22:29 903

内容来自 2012-12-22 打卡话题

HR，你足够专业吗？

亲爱的卡卡们，很高兴周末也能跟大家相见！
　　这周我们一直在讨论关于HR实操的一系列话题，很多同学侃侃而谈，发表了一系列真知灼见，更多的卡卡们则表示欠缺经验不知从何学起，这个周末我们就系统地学习下吧。

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人力资源管理三个最常用的模块，招聘、薪酬、员工关系

如何做到识人有术？　　

要真正做到识人有术，那需要经验阅历的积累，需要自己对招聘技巧的掌握，甚至需要对人格特征有一定了解，更重要的是对公司业务需求的的真正理解，比如企业需要什么样的人？需要他来做什么？解决什么样的问题？他需要和什么样的人合作？你必须有自己专业的思考，才能匹配合适的人才；

如何应对岁末年初的跳槽高峰？　　

换个角度说如果你能够处理好这个问题就能够保障公司的人才战略，你做首席人才官都足够了，但是要做到这一点容易吗？除了掌握运用福利、奖金、政策以及一些心理沟通的常规手段外，你起码要对你所在的行业、公司的人才结构、人才来源渠道、人才心理特征、人才流动频率等有深入的分析，才能够拿出靠谱的预防方案；

如何解决员工的薪酬纠纷问题和如何处理"极品"工伤事件？　　

同样如果对对劳动法、当地的政策法规、当地的用工规则以及公司、行业自身的用工特点这些没有熟练的了解，你如何期望能解决这些问题？况且这种问题还不是懂法规就可以的，还要结合具体对象的性格、公司当前的重点等各种要素，才能妥善解决，你不专业能行吗？

有一个观点认为：对于中国的HR来说，这是一个最坏的时代，也是一个最好的时代。说最坏的时代，中国的企业发展不均衡，没有一套人力资源的理论和方法能够解决不同企业的问题，一个企业最牛的HR到了另外一家企业，可能就什么事情都做不了，变数太多，限制太多，HR想快速的成长，就非常的难，因为没有一套放之四海皆准的方法供你学习，全部要靠你自己去感悟，去修炼。但是这又是一个最好的时代，正是因为没有标准，所以大公司的HR并非就能解决小企业的问题，咨询机构也不一定就能比你更熟悉你的企业，所以对所有人都有机会，每一个人从事HR职业都有可能成为企业的决策层，都可能一步登天。什么叫优秀的HR？

戴维•尤里奇教授认为，HR人员的素质可以影响19%可控的企业绩效。他的研究结果显示，"只有大约50%的企业绩效处于管理层的控制之内，其他50%可能是源自政府、天气等不可控因素。在可控的企业绩效里，19%取决于HR人员的素质。"显然，提高HR人员的素质，已经成为提高企业绩效的一个捷径。

戴维•尤里奇教授刚完成的第五轮HR素质模型指出，一个优秀的HR从业人员必须履行好六个角色：
1.可信任的实践者。HR应既可信任（被尊敬、欣赏和听从）又积极（提供观点，持有立场，挑战设想）。他们才是有主见的人力资源从业人员。核心要素：公正地传导人力资源成果、建立信任关系、信息共享、有主见地从事人力资源工作。
2.文化的引导者。HR鉴别、清晰表述和协助塑造公司文化。核心要素：推动文化、塑造文化、颁布文化、使文化个性化。
3.人才的管理者、组织设计者。HR应掌握人才管理与组织设计方面的理论、研究和实践。核心要素：确保现在与未来的人才、培养人才、塑造组织、设计激励体系、营造沟通机制。
4.战略变革的设计者。HR知道如何产生变革，知道变革要有助于经营的成功，特别是HR能把内部的组织变革与外部的客户期望联系起来。这有助于使客户导向的企业战略对公司员工来说真正变为现实。核心要素：促进变革、保持战略灵敏度、客户参与。
5.日常工作的战术家。 HR管理组织内部人员的常规人事工作。起草、修改和实施人力资源政策；处理员工很多人事行政上的需求。通过技术、共享服务和外包，HR确保这些基本需求能有效地得以满足。如果日常人事工作做得毫无差错并且在实施中一贯基于政策，就能确保人力资源工作的可信度。核心要素：发展人力资源信息技术、落实人事工作政策。
6.业务联盟。 HR对经营成功做出贡献。HR要通过知晓企业运作的社会环境和社会条件来促进经营的成功。核心要素：阐述社会环境、服务于价值链、明确表述价值主张、发挥企业技术的影响力要成为一位成功的HR，除了关注这六个维度之外，眼光还要向外看。HR不仅仅聚焦在业务经理和员工，还应关注投资者、客户、社区等外部利益相关方。这样，HR才能不断提升自己以及部门的价值，真正使个人与企业走向成功。