【03月02日打卡总结】今天这是年前“每周揭

作者 Dyling 更新于：2014-03-04 15:44 1030

内容来自 2014-03-07 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对各招聘渠道有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的招聘渠道使用现状与效果，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：
1、目前你公司的招聘渠道存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。

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今天这是年前“每周揭短热”要延续的节奏吗？好吧，在说存在的问题之前，先晒晒我们的招聘渠道。

我们的招聘渠道比较传统，主要是网络、内部员工介绍、报纸和招聘会。这四个，我按照直觉的经验效果来罗列。整体而言，前两个的效果要明显优于后面两个，所以用得也是比较顺手和频繁的。具体详解如下——

1、网络

这个渠道，相信现在几乎所有的企业都会用到。包括企业官网、招聘网站、论坛、QQ群等等，还有新兴流行的微博、微信等。除了微信，其它我们都用过。

主要存在问题及解决思路：

企业官网，因为是企业的门户网站，受众主要是（准）消费者和（准）客户，所以我们“顺带”也在企业官网中开辟出一块类似于“招贤纳士”的版块归由HR来编辑。这个没什么花费，但点击率是关键。只有官网点击率上去了，我们的版块才可能被更多的人看到。当然平时我们在招聘宣传中也会推广企业官网，所以，更准确地说，这个渠道应该是依托于以对外宣传部门为主的HR和对外宣传部门的合力营销推广。

招聘网站，这个渠道和后文将会提到的 “内部员工介绍”两个渠道的费用是占了我们招聘渠道总费用的大头。招聘不同层次的人员使用的招聘网站不尽相同，但仍然避免不了收到的简历与招聘岗位在针对性和契合度方面不足的问题。所以我们除了尽量要把岗位职责和岗位要求描述得突出重点清晰精准，以期给求职者提供尽可能足够和准确的参考信息外；还有对于需要长期招聘的岗位要进行定期更新或适当的内容微调，尽量减少给求职者造成企业长期招不到人的不必要误会。

QQ群、论坛、微博，这三个渠道都不用什么花费，贴出来挂上去就成，做为辅助渠道。主要问题在于这些渠道是实时沟通又非面对面的，双方都只能看到冷冰冰的方块字而看不到对方的表情、眼神、态度和语气，有点“雾里看花水中望月”的味道。对于薪资、地理等浅表显性因素不占优的中小企业来说，想要占到优是有难度的。

这里双方最关注的焦点会被以最赤裸最直白的方式表现出来,发展平台、晋升空间等等都是后话，眼前没有优势凭什么让人相信还有“后发优势”？况且在这里看似可能只有一人在和企业对话，无形中还有无数眼睛在看着或将看到有木有？！

所以，这里对于如何回应咨询的问题是尤其需要注意和技巧的。人是视觉和感知的动物，尽量把有意向的应聘者约来面谈，让其对企业有直观感受，也易于拉近距离，以便弱化企业弱项，突出强调企业的可圈可点之处。

2、内部员工介绍

前文提到，这个渠道和招聘网站的费用占了招聘渠道总费用的大头，因为得给“介绍费”的啊，就是我们时常提到的“伯乐奖”。这个方法的好处不言而喻了。

主要存在问题及解决思路：

受众有限，且容易在企业内部形成小帮派。为尽量避免这些现象，我们的伯乐奖金会多层设置且金额较高，然后通常会把“伯乐”和“千里马”分开不同岗位和部门，由HR或指定人员来充当入司入职指引人，帮助其尽快脱离对“伯乐”的依赖并融入自己的部门，投入自己的工作。

3、报纸

有些招聘网站会有自己的人才报，开通网站的同时，会有报纸版面的赠送，不需额外费用。

主要存在问题及解决思路：

一般我们不会专门划款在报纸上刊登招聘（对外宣传广告附带除外），因为一方面费用高，另一方面时效也短，顶多一个星期。还有一个最重要的因素，即中小企业无论在名气和品牌影响力上都拼不过名企大企，这种“花钱陪衬别人”的活我们就免了罢。

对于赠送的版面，我们会从设计排版、招聘紧急程度、措辞等各方面注意秉持企业的文化理念和风格，务求帮助求职者对企业建立的良好“首因效应”。

4、招聘会

主要是校园招聘和现场招聘。

主要存在问题及解决思路：

校园招聘花费很少，但企业和企业放在一起一对比高下立现，竞争立竿见影：名企大企摊位前人满为患，另一些摊位前门可罗雀，这种现象在校园招聘中时常可见。我们会有目标地选择一些专业对口或接近的班级，与其辅导员协商到班再办一场简短的说明推介会。一方面加深学生印象，扩大知名度；另一方面方便与有意向学生洽谈或达成预约。

而现场招聘这个渠道我们没有使用，花费高不说，求职者的数量和质量也是无法保证的。但是，不使用不代表不借用哈，我们有时会到招聘现场外围分发些招聘宣传单页，目的也在扩大知名度，辐射（潜在）求职者。

5、其它渠道

微信、猎头、杂志报刊、广播电视等这些渠道我没有实际操作过，所以还是表示缄口吧。期望向实操过有经验的卡卡们多多学习~ 【03月02日打卡总结】今天这是年前“每周揭