【03月03日打卡总结】网络招聘，是一种常用

作者小小安 2014-03-03 16:45 999

内容来自 2014-03-04 打卡话题

网络招聘是企业最为常用的招聘方式。那其效果如何呢？有HR就吐槽说，未见得有那么好。因为他们在做网络招聘时经常会碰到发布的职位没人理或者多为垃圾简历，主动搜索又找不到合适简历又或者面试到访率低的困境，效果并不理想。那么，如何来改善这种局面，优化网络招聘效果，一起来讨论交流一下吧。请问：
1、你们公司常用的网络招聘渠道有哪些？效果如何？
2、就如何改善和优化网络招聘效果，结合企业实际，请谈谈你们的成功经验和好的做法。

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网络招聘，是一种常用的招聘途径。其定义各位HR非常清楚。网络招聘，虽然很常用，但是由于以互联网为载体的特殊性，其也不可避免的携带了互联网传播的弊端。

一、我们公司常用的招聘渠道主要有网络招聘、现场招聘、报刊招聘和中介招聘。就其效果来说，目前互联网招聘的效果最为满意，原因为成本小，周期长，宣传面广，招聘效果好。

二、但是网络招聘再给我们带来方便的同时，也出现了一些问题。

1、鱼龙混杂，简历筛选工作量大。由于网络招聘的开放性，使得每一位求职者都可以通过搜索引擎找到本单位的招聘信息。即使我方在后面附加了岗位要求，但还是有很多不符合要求的求职者投递了简历，甚至一个人给公司所有的岗位都投递了简历。这使得我们的招聘专员在筛选简历的时候，要淘汰很多简历，无形中增加了工作量。

2、透露了公司地址和联系方式。招聘网站上留有公司的地址和联系方式，另外招聘专员的QQ也在网页上，很多的中介公司、第三方公司公国此种途径联系到我们，使得我们额外要多应付不必要的接待。

3、招聘实际效果低于预期。通过简历筛选，电话、短信形式通知了求职者参加面试，可是到访者却很少，这样使得前一天的工作都白做了，浪费了有限的人力物力财力。

三、结合网络招聘的特点和公司实际，改善和优化网络招聘效果。

1、按照简历匹配度排序，从高往低有优先安排面试，匹配度低于50%的不予考虑。这样做也是利弊皆有，优点就是可以减少招聘专员的工作量，保证招聘专员有时间去挖掘更多适合本公司本岗位的简历。缺点是很有可能会淘汰很优秀的管理型人才，对我们来说这个方法是双刃剑。

2、不在网站上透露单位和私人的联系方式。之前招聘网站上有我们公司的地址很多设备供应商、礼品公司、培训公司等等经常会直接到访点名找我们的工作人员，这给我们的日常工作带来了很多的不便，现在已经改正。可以通过招聘网站的邮箱接受简历。

3、优化网络招聘效果。

（1）完善公司基本信息。招聘网站上要体现出公司的发展路线、企业文化、未来前景等，让求职者在关注岗位的同时更能看到公司的实际情况，有助于求职者筛选适合自己的企业，有的放矢，最终目的是为了方便我们找到适合我企业的员工。最好是招聘网站链接企业官网，这样更直观更有效。

（2）完善岗位信息。岗位信息包括任职资格和岗位说明书以及薪酬福利，学历、年龄、适合性别、工作经验等最好一一列清，一目了然，才能“对号入座”，岗位说明书是为了让求职者给自己把把关，看是否能胜任这份工作；薪酬福利的列出，是为了让求职者多方比较，只有经过上述三方面的对比提交简历最终入职的，相对稳定性要好一些。

（3）网络招聘辐射面广，涵盖行业多，招聘信息多求职者多，传播速度快，更新速度快，搜索速度快。针对如此“快、广、宽、全”的特点，我们必须安排好专人进行网络维护，保证网络招聘及时、顺利、有序的进行。每天进行招聘信息的刷新，每天分析汇总招聘简历概况，每天预约面试者等等。还要保证和网站供应商的良好合作关系，随时保持联系。

网络招聘如果运用的好了，会收到巨大的作用，我们HR应该利用自身的专业性结合网络招聘的优势，将我们的招聘工作保质保量的完成。（真心不会写啊，瞎编的，欢迎大家提意见和建议，非常感谢。）

欢迎大家对我的三月征文《林晓晓面试记 ——献给即将毕业的2014级学弟学妹们》提出意见和建议，愿和大家在三茅这片沃图上一同成长。https://www.hrloo.com/rz/150746.html