【03月03日打卡总结】秉骏哥的分享：相信大

作者 Hard千秋 2014-03-03 21:50 314

内容来自 2014-03-03 打卡话题

近年来，很多企业和HR都有这样的切身体会，即每次参加现场招聘会，总是乘兴而去，败兴而回，现场招聘的效果并不理想。为什么？是选择不当，还是准备不足，又是或现场细节没做好？等等，如何来改善我们的现场招聘效果？一起来讨论交流一下吧。请问：
1、你们公司一般会参加哪些现场招聘会？效果如何？
2、就如何改善和提升现场招聘效果，结合企业实际，请谈谈你们的成功经验和好的做法。

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秉骏哥的分享：
相信大家都参加过现场招聘，而且都有自己的深刻体会，但是，要让现场招聘收到较好的招聘效果却不是那么容易的事，我认为，可以从以下几个方面来考虑，并做好相应的细节工作。

1、与求职人群特点相适应。

我认为这是最重要的。现在，不少现场招聘都有明确的主旨或举办目的，要么是电子、物流、IT、房地产、机械制造、中高级人才、大中专毕业生或者综合性招聘专场，如果不问究理都一股脑的参加，来个“广撒网”，以期“多收鱼”，最终结果极可能是“竹篮打水一场空”，给了招聘费用，只卖了吆喝，无功而返，招聘压力仍然山大，用人部门和公司领导意见不少。

为此，HR招聘专员一定要与现场招聘组织者事先联系好，某招聘现场到底是针对什么人群、什么行业展开招聘的，不能被忽悠了，不能被邀请去为招聘现场凑企业人数，为现场招聘做了嫁衣；另外，特别要弄清楚自己企业近段时间内到底需要什么人才，根据以往招聘经验和总结，能够在这个招聘现场招到合适的人，即使从来没有参加过这样的现场，最多可以去试招一二次，效果好再继续去，如果不好就不要去第三次了。

2、招聘简章尽量突出特色。

我们看到不少企业的招聘简章，同职位的用人条件和要求基本相似，没有突出自己企业的特色，有的甚至手工写上“招某职位N人”等，什么要求和条件都不写，让不少应聘者看不到招聘条件“冰山”下真实的面目，就会怀疑企业采用忽悠或面议的方法来对付，如果应聘者没有问及，企业就不会主动谈，这样雷同的简章，对招聘效果起不到什么积极作用。

虽然，同职位的人员应当具备大致相同的基本素质和技能，但企业规模、环境、发展阶段、工作职责、绩效目标等不可能完全一样，其招聘简章理应有所区别，那为什么不简要写出来呀，难道不方便写或写不出来，我看，是没有意识到“要突出自己的招聘特色”吧。

我认为，招聘简章可以这样写：首先，突出大字写明“请详阅相关条件，以免耽误大家的时间”，然后从该岗位具体要求的“学历、年龄、行业经验、成功案例、绩效目标、工资福利待遇、职业发展”等方面提出公司明确量化的要求，这样，让应聘者容易一目了然，不合乎要求者知难而退，第一时间让应聘者自己就筛选了自己，把有限的现场招聘时间用到相对符合要求的应聘者身上。

3、招聘所用资料齐全细致。

一些企业，为节约招聘成本，在招聘资料上比较单一，没有形成多角度多方位向应聘者进行宣传，想在招聘现场收到较好效果也是比较困难的。我认为，彩色而醒目的招聘简章或滚动电子显示等一般是现场招聘主办方会提供的，如果仅仅只有这些还远远不够，还应当根据公司招聘需要，还应当准备：图文声并茂的视频宣传片、易拉宝或X展架、招聘传单、企业画册、有意义的小礼品等，这些成本都不高，从视觉、听觉、感觉等多方面让应聘者加深记忆，让其第一印象感受到公司的正规、气派，进而产生主动想前来面试或想加入公司的欲望。

4、招聘人员形象气质要求。

这一点十分重要，如果招聘人员整体上让应聘者感觉到马虎、随意、不友好、不专业等，对招聘效果就会大打折扣。我认为，招聘人员一般应着工装、佩厂牌及现场招聘牌，头发干净整洁，不得凌乱有头皮屑，胡须干净，不留长指甲，睡觉充足休息好，精力充沛，不打哈欠，说话客气有礼貌，对应聘者所问问题回答专业而有条理，对应聘者不歧视，有耐心，对个别奇葩的应聘者要有心理准备，仍应有理有节。曾经遇到过有的应聘单位在招聘现场就与应聘者大吵大闹甚至动起手来，你说这样的招聘单位招聘效果会好吗？我想看到此，所有的应聘者都会躲得远远的。

5、用人部门领导适当参加。

对于一些初级的职员或技工或普工等，如果用人部门领导参加现场招聘，与HR者一起立即确定人选，也是让不少应聘者十分欢迎的，毕竟不是什么重要或高级的岗位，没有必要再劳其到公司笔试、面试、情景模拟、性格测试等；即使是一些中高级人才，有用人部门领导亲自参与，让应聘者也会感到高兴的，如果能够幸运入职，首先见到了今后的上司，从感观上了解一些个性，第六感告诉自己领导大概是个什么性格的人，入职后就会注意，这些事能不让应聘者开会吗？

但用人部门领导参加招聘，一是要利用其工作相对空闲时，不得影响其正常工作；二是在招聘现场，要控制好，不能让他一个人说了算，特别是涉及工资福利待遇的事，要HR者拿主意，否则，就会让HR者处于招聘被动的位置，于今后招聘工作开展不利。

6、多总结以拓展其他现场。

对每次参加现场招聘的效果，主要是符合要求的简历份数、面试、入职人数及比例，以及参加招聘人员的综合评价，并借鉴其他企业HR者的评价等，对招聘效果进行评价，如果公司在招聘某些环节做得不足，提出改善对策；如果是现场组织者存在某些问题，提出意见以期改善，如果下次参加没有改观，则不参加第三次，转而联系其他现场招聘。

总之，现场招聘是我们必不可少的招聘渠道，一般来讲，都是企业所在地或周边附近的人才市场主办的，有的场租费用也不少，为保证招聘效果，我们主要考虑从自身招聘方式方法上进行优化和改善，但也不要忘记主办者存在什么不足之处，为此，应本着“信任和共赢”的原则给予对方提出诚恳的意见，如果能够长期合作，费用上也可以谈，还会有一些增值服务可以为企业提供，为什么要去换招聘现场呀？

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