【03月04日打卡总结】1、目前公司常用的网

作者慧恩 2014-03-04 08:42 537

内容来自 2014-03-04 打卡话题

网络招聘是企业最为常用的招聘方式。那其效果如何呢？有HR就吐槽说，未见得有那么好。因为他们在做网络招聘时经常会碰到发布的职位没人理或者多为垃圾简历，主动搜索又找不到合适简历又或者面试到访率低的困境，效果并不理想。那么，如何来改善这种局面，优化网络招聘效果，一起来讨论交流一下吧。请问：
1、你们公司常用的网络招聘渠道有哪些？效果如何？
2、就如何改善和优化网络招聘效果，结合企业实际，请谈谈你们的成功经验和好的做法。

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1、目前公司常用的网络招聘渠道主要包括综合招聘网站（如前程无忧）、专业人才网站（如化工人才网）以及本地网络媒体（如信息港）。
总体而言，网络招聘针对性差，简历多对口的少，应聘的多录用的少。由于前期主要通过书面的简历筛选审核，工作量大，效果一般。
2、针对上述特征，主要进行以下优化：
（1）严格界定目标人才和要求
面对海量信息，如果没有对目标人才和具体的岗位要求作出严格限定，往往会乱花渐欲迷人眼，在简历筛选过程当中迷失了方向。因此，目标与要求的界定是网络招聘的基础工作。
同样，在招聘信息发布的时候，也应将具体的要求、条件、待遇一一列明。这有利于规避无效简历的投递，提高工作效率。
（2）差异化应用网络招聘渠道
不同的网招渠道有不同的特征。例如综合性招聘网站的特点是简历信息量大，对于一些综合性岗位人才的招聘往往具有优势。另外，其中往往也充斥大量应届毕业生的简历。专业人才网站则集中了某一行业的专业性人才，相对于综合性网站具有更强的针对性。本地网络媒体的求职人员，则基本人在本地，对于一些地域性要求较强的岗位具有适用性。另外，也方便及时组织面谈。
对于网络发布平台的一些特性，也应当有所了解。如许多网站是根据发布时间排序的，因此在招聘信息发布一段时间后一定要注意更新，以保持招聘信息出现在页面显著位置。
（3）筛选简历的一些小技巧
对于主动获取的简历和应聘信息，可以通过关键词检索。检索过程当中仍然要严格把握具体的招聘要求。对于不符合要求的进行剔除，不再浪费精力。当发现检索出来的建立匹配性不高时，要及时对关键词进行修正或补充。
在简历筛选的过程当中，对于那些符合要求的人员，要积极为后期面谈做好准备。例如简历中发现的一些问题要做好记录，在面试过程中一一进行确认。还要通过建立筛选审核的过程，尤其是一些细节对应聘人员进行初步的判断。例如跳槽频率，简历细致程度等。
（4）电话沟通面试作为补充
网络投递和筛选获得的简历，往往具有多头投放、更新滞后等问题。因此，强调进行必要的电话沟通的好处至少有二：
其一，尽快与应聘人员建立联系，传递录用意向。对于一些无效、滞后的简历或者到岗工作意愿不明确的人员可以进行剔除。
其二，对于简历筛选过程发现的一些问题，可以进行沟通询问，以明确是否适合进一步约谈。尤其是对于一些地域遥远的人员，建议不具备初步的录用意向之前，不进行当面的约谈，而以电话沟通代之，以节约招聘成本，提升效率。
（5）及时总结反馈改进
事实上，许多招聘网站还是十分注重客户体验与应用反馈的。因此，对于网络招聘过程中发现的一些问题，HR们不妨多与招聘网络客服进行沟通，帮助其改进，也有利于今后合作并改进双方工作。
网络招聘工作过程中，个人认为还需要应用以下几项技巧：
a.主动突破—并不是每一个人天生都适应每个岗位的需要的，在我们明确岗位及相关岗位职责与范围后，我们可以在有限的资源中寻找接近公司需求的目标人员或者选用已具备相当工作经验的应届毕业生进行培训与指导后任用；当然，这其中是有风险的，大部分的企业都希望直接可以招来“干活”的。
b.“一颗红心两手准备”——除了现在各种网络招聘网站，我们可以利用一些自己所在的群、微信或圈中好友介绍的方式来完善网络招聘网站的信息传递幅度，使岗位需求信息通过网络扩散出去，增加介绍或个人获知招聘信息的机会，可以在一定程度上提升网络招聘效果。
c.招聘难周期—有的企业一方面是为了进行企业形象与知名度宣传，一年365天每天都挂着很多岗位在招聘，殊不知这样不仅不利于企业招聘还会对企业的形象造成危害，导致一部分人认为企业人员流动率较高，要么企业福利待遇有问题要么是公司文化、制度有缺陷；所以，要掌握企业招聘岗位的招聘周期，避免对目标人员造成误导。

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