无领导小组讨论面试在很多企业并不陌生,他是通过对一组被考察者临时组成的小组进行情景模拟,指定一个具体的问题进行讨论。期间,不指定领导,不指定位置,全由被考察者自行安排,通过限定时间的讨论,尽可能的实施头脑风暴。而讨论的目的也旨在考察被考察者的组织协调能力、口头表达能力、领导力、逻辑思维能力等,以及被考察者的自信心、灵活性、反应力及情绪控制能力等素质,并由此来判断被考察者与特定岗位的适应性。
一、如何设置讨论的题目?
讨论的题目往往影响着最后面试的效果,而对题目设计的要求和难度也相对较高,评价者的主观意见和被考察者的实际表现也往往存在不客观的因素。因此,对题目的设计应坚持以下原则:
1、具有一定的讨论性。
题目的讨论性是面试得以进行下去的前提,没有讨论性的话题,不能激起小组的热烈讨论,也就无法对面试者进行鉴别与评价。因此,题目应具有一定的讨论性,能够促使小组成员进行头脑风暴,形成热烈的讨论。比如,在实际工作中,是坚持原则重要还是人情重要?这种题目的讨论性就并不高,并不能形成热烈的讨论。
2、具有一定的互动性。
题目的答案并不是我们面试的重点,小组讨论的目的是通过激烈的讨论互动,来考察面试者的组织协调能力、口头表达能力、领导的能力以及辩论说服他人的能力等。而这些都只能通过小组成员之间的互动而实现,因此,互动性是题目设计必不可少的参考因素。比如,你们认为优秀的领导者应具有什么样的品质?这样的问题互动性就非常的低,考察的效果也就会大打折扣。
3、具有一定的争议性。
如果题目的答案显而易见或者具有唯一性,就无法实现讨论的目的。当大家的意见趋向一致,或者没有任何争议,这就无法达到面试的效果,也无法在争论中考察各面试者的自信心、进取心、反应的灵活以及情绪的控制力等素质。比如,我们举行过的辩论赛题目:在企业发展过程中,制度化管理和人性化管理哪个更重要?这就是个比较具有争议性的问题,能够激发小组成员进行热烈的讨论。
4、具有一定的实际性。
题目的实际性应体现在题目应立足于企业自身或者招聘岗位本身,如果脱离了实际,我们的评估结果与岗位本身就会存在一定的不契合,也就丧失了原本考察的意义。
二、如何组织实施无领导小组讨论面试?
对于无领导小组的讨论方法、讨论形式、优缺点及实施步骤就不详细说明了,都是常规内容,网上搜一下就可以了解。
1、实施的定位。
旨在批量招聘过程中,通过无领导小组讨论,实现我们对应聘者面试的目的。
2、实施的原则。
1)时间性原则。对题目的讨论应在一个限定的时间内完成,在规定时间内,看面试者能否发挥出最大的能力,以及临场应变的能力。
2)惩罚性原则。讨论应事先约定一个惩罚性的原则,对于不积极参与或者影响讨论氛围的人员应予以严肃的处理,甚至是驱逐出讨论小组,这也是为了保证面试能够有效进行的手段。
3、评价的形式。
1)参与情况。在小组的讨论过程中,面试官并不直接参与讨论,而是负责认真观察,维持讨论的纪律。并对各成员的参与情况进行认真的观察并仔细总结,并由此建立各成员的一个性格模型,列出优势与劣势。
2)对题目的阐述。通过小组的普遍讨论得出一个各成员普遍认同的观点,并派代表进行总结发言。通过总结发言,对选派的代表进行一个更加细致的评估。
3)现场问答。现场问答主要针对选派代表以外的成员(当然也可以是选派代表),并由此对每个我们感兴趣的面试者进行深入考察。
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