【03月06日打卡总结】传统的招聘方式受到网

作者 mengran1... 2014-03-06 08:50 936

内容来自 2014-03-07 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对各招聘渠道有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的招聘渠道使用现状与效果，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：
1、目前你公司的招聘渠道存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。

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传统的招聘方式受到网络化信息化的影响，导致招聘方式有所转变，形成综合的多方式招聘局面。分享以下一些较新颖的招聘渠道。

1、网络化的渠道。

这里主要是说有别于传统的面对面招聘渠道，它们是随着网络化和信息化发展而不断产生出来的，目前来看，有以下一些新颖的渠道：

（1）微博。一些年轻的HR者会经常使用，但由于没有相应的法规约束，里面信息的真实性需要招聘单位独立完全去核实，这种渠道进入公司的员工不多。

（2）微信。目前采用也不太多，等相应的措施比较健全后，估计会全面采用的。

（3）群。这包括QQ群、MSN、街道社区、行业交流群等，这种方式应当讲比较受欢迎，成本基本不会产生，而且范围广、信息量大，特别适合招用本地人或行业内的专业人才。我认为，目前来看，这种方式比前两种要流行一些。

（4）远程。虽然具体到招聘成本低廉，但需要相应的终端设备配套，包括视频、电话、一定场所等，我们使用过几次，主要是招聘专家或高级人才，而这些人才远在外地而专程来面试时比较困难时而采用。由于能够见人、闻声、听言、辨色等，如身临其境，节约双方时间，比较受欢迎，但使用频率不太好，只是偶尔为之。

（5）展望。随着新技术和网络发展，我们的交流方式更新和改变会随时发生的，今后会涌现出什么新颖的招聘方式或渠道，我们也不得而知，但不管怎样，我们HR者要有“欢迎新事物、学习运用新手段”的心态，绝不能打压、拒绝，否则，就很快会“OUT”的啊\

1.内部员工推荐，一带一方式，最原始的；原始原始成功率最高的招聘方式了，老乡模式现在越来越不能适应社会的发展了；

2.微信招聘，我们知道微信可以将很多原来不联系的人，捆_绑在一起，所以这个分享朋友圈、公众平台发布信息招聘有了新的平台可以挂靠；

3.微博招聘，官方微博经常是公众的焦点，发布新资讯、新招聘内容是有效的宣传及吸引人才的一种方式；

4.个人微信、微博，这个与本身企业知名度有关，企业总经理通常是一块金字招牌，可以考虑运作一番；

5.贴吧：这个范围说广还真广泛了，一般的90后最喜欢就是在贴吧里面“灌水”了，所以，征得版主的同意，发布招聘信息就显得很有意思了，而这个招聘必须是创意招聘，不能传统的招聘宣传，否则就打击了板块的活跃程度；

6.博客，我们知道，很多人都是喜欢文学，特别是学生时代，更多是玩博客到痴迷，所以，这个官方式的推荐必然会吸引大批的文学爱好者进行点击；

7.视频：现在的招聘不一定需要人员到现场才叫招聘，我们见过很多招聘就是你看到一篇或者一个短片，最后文章现实出处，输入名字等信息，就有人进行联系，这个很多时候会应用在营销上面，进行销售课程培训类的，其实这个可以做成招聘的一种传播；从学习中得出一个招聘启事，之后感兴趣的获取相关资讯，再进一步确认是否有合作的可能；

2、非网络化渠道。

目前来看，新颖的招聘渠道还没有超过传统招聘渠道的作用，也就是说，传统招聘渠道目前还是各单位重点使用的招聘方式，但随着时间的推移、竞争的加剧，一些传统的招聘渠道也出现了一些新颖的变化，我们来看下：

技术人员招聘新渠道——产学研合作。

与其说是招聘的新渠道，不如说是实现“招聘目的”的新渠道。通过与高校（或研究机构）合作，建立长期有效的合作关系。这个渠道与校招明显不同，是采用以“项目合作”为基础的合作渠道。具体来说，就是与各大高校、研究机构进行以一定技术研究、产品开发、工艺开发等为基础的项目合作，发挥学校、研究机构的技术优势与人才优势，同时发挥企业的生产与设备优势，达到合作共赢的目的。也就是说，将企业直接招聘技术人员来进行研究开发，转化为将企业的研究开发功能外包给学校或研究机构。

（1）现场。以前的现场招聘会到处张贴着招聘彩页，宣传声、入场票、人流量等，现场的秩序比菜市场好不到哪去。如今的现场招聘，基本运用了电子产品，纸质化的东西越来越少，现场都配备了摄像头，对违反秩序或偷盗行为起到震慑作用，较大一点的现场招聘还会在网上建立供需见面，另外，不少现场招聘都取消了用人单位和应聘者收费的现象，成为政府免费搭建的人才服务平台。但招聘效果还是有些不甚理想，期待着更多的变化出现。

（2）报刊。这是原来不少单位惯用的招聘方式，但随着广告费用的增加，阅读报刊人数的日益减少，企业逐渐减少大篇幅的招聘，要么减少篇幅、要么干脆不采用这种方式。

（3）投递。原来不少招聘都以收应聘者纸质投递来的简历，这样虽然真切感很强，但工作量很大，会产生许多纸张堆积；现在大多变成收电子简历，但也会允许纸质简历投递。

（4）内荐。随着时间的推移，我们在推荐费用、人数、年龄要求等方面都有所变化，只有这样，才能保证推荐者的积极性。

（5）网站。这是目前各单位采用最多的一种方式，但随着网站之间竞争的加剧，以及新颖招聘方式的涌现及行业性地区性招聘渠道的分块，网站们也纷纷推出其他优惠、增值服务项目，如网上、网下企业咨询免费服务，定期拜访公司等。

（6）展望。目前来看，多数公司仍然使用着传统的招聘渠道，而且占据着较大比例的招聘，但传统方式随着市场的变化本身也在完善中，我认为，传统与新颖招聘手段并长期共存，相互影响，甚至“你中有我，我中有你”，形成“互有你我、相互促进”的局面。

3、几点看法。

不管什么招聘渠道，企业最看重的还是招聘效果，成本再低，招不来人，也是不会受欢迎的，在这些招聘渠道面前，要提高我们的招聘效果，我有以下几点看法。

（1）弄清楚职位需求。必须把招聘职位的条件、要求，包括职位说明书的内容，包括各级领导明白提出来的要求，更包括HR者根据工作经验而应知晓的那些不好讲但真实存在的隐含要求，有可能不太合法，但合乎企业和职位的要求，就应当要照顾到。这个弄清楚，也许不是一二年能够做到的，需要平时积累和多听意见，还要紧跟企业和职位的变化发展，否则，始终都会弄不清楚、弄不全面的。

（2）招聘要放在心上。不少HR者，认为8小时外是自己的时间，管他招到没招到，到了单位再说。如果是一个有心人，在8小时外，在与朋友、亲戚、家人等的交流中、聊天里，都不忘招聘之事，这样的招聘效果一定会好很多。

（3）精心构建人才库。公司设置有哪些职位，从公司建立之初投过的简历、面试的人员，HR者从朋友、亲戚、各种渠道收集的简历，自己的同学、同事、网友等，行业内相互交换的离职人才简历……，这些都是人才库的来源，正如鲁迅先生说的，不管好坏，先“拿来”再说。只有这样，才会在招聘有资源、有渠道，才会出现“人到用时不恨少”。

新颖的招聘渠道的优缺点有：

优点：招聘成本较低，传播信息速度快，获得的信息量较大，可选择的面也很广。缺点：人选存在从业能力的问题，要么年龄较大，要么就是因为专业技能较差；招聘工作量大；简历包装过度、“水分”较大。

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