【03月06日打卡总结】先回答本期问题：1、

作者敏尔好学更新于：2014-03-06 09:18 352

内容来自 2014-03-06 打卡话题

随着招聘难度的加大，固有的招聘渠道已经无法满足我们的招聘需要。挖掘和开发更多新颖的招聘渠道来解决招聘难题，已成为许多HR的招聘工作突破重点。那么，请问：
1、目前你们公司都采用了哪些新颖的招聘渠道？效果如何？
2、这些新颖的招聘渠道有哪些优缺点？具体你们是如何运用的？请结合实际，举例详细说明。

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先回答本期问题：
1、线上+线下齐开展。我公司招聘对外岗位多为工程师、员级，所以未采用猎头，而以现场招聘会、内荐、网络招聘、校园招聘为主。其中，校园招聘是企业最好的形象营销手段，我们陆续设立了多校奖学金，并将宣讲会定性为创业经验分享会，由董事长讲授。分享后，再开展校招流程。目前，在浙大、北理、川大、中山大学等影响力渐起，应聘者人数和素质水平也提高了。
2、QQ群发布招聘信息、远程视频，政府每年组织的”春风行动“我们企业都有使用。QQ群内效果不明显，可能是偏文字化，缺乏对90后新人的吸引力，回应少，但能给到的简历，都是熟悉的群友推荐的，可信度较高。远程视频，帮我们完成了对外地应聘人员的初试（HR和用人部门直接上级参与），合适者再约来复试（部门长、HR经理把关），效率和匹配度更好。微博招聘，我们有考虑，但基于（可能不利于企业的）信息较难管控的考虑，没有使用。而政府组织、提供的岗位对口较强的专场招聘，因求职者多为本地人员（趋稳，需要每天往返，不愿住厂），且我们企业薪酬福利相对吸引力不够，收效寥寥。
以后的招聘工作考虑是，和兄弟企业联合开展（因为同属华东基地，距离也近），既增加影响力，又能盘活人才库资源。
另，大卡们的分享，让我很受触动的有以下几点：
1、切忌盲目跟风。否则只会增加招聘投入加大工作量，达不到需要的效果。
2、注意新老方法的结合使用。
3、做好招聘效果的跟进评估。做出合理分析，控制招聘费用开支。
4、人才库的管理：简历分级管理。根据岗位重要度、面试成绩等进行分级管理。尤其是对于面试通过，但由于取舍的决策原因，或是由于应聘者自身的原因没能入职者，会进行重点的“管控”。（这点是目前我们企业欠缺的，仅仅做到保留合适简历。）
5、对于基本确定对方（主管级以上）就是企业需要的“目标人才“可提前沟通，做到上门面试。（这点让我眼前一亮，很创新的面试思路，既彰显诚意，又实地考察）。

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