【03月06日打卡总结】对于企业招聘，本周学

作者 mytd 更新于：2014-03-06 09:41 1009

内容来自 2014-03-07 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对各招聘渠道有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的招聘渠道使用现状与效果，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：
1、目前你公司的招聘渠道存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。

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对于企业招聘，本周学到不少新的知识和经验。每个企业各有情况不同，招聘渠道也有些变化，总之一定是适合自己企业的每个企业才会使用该渠道实施招聘，对于我们公司来说，主要分为内部招聘和外部招聘，而外部招聘渠道我在年后的招聘专题讨论里有详细说过，在此就不再详细叙述。根据我们公司实施的情况来看，往往很多企业觉得难的外部招聘，我们反倒做得还可圈可点。相比之下，我们公司的内部招聘做得欠火候，表现在以下几个方面，说出来与学友们讨论：

一是外部招聘主要在薪资标准上遇到阻碍，一线城市的主流人才难求；

通过我公司比较完善的外部招聘渠道，对于筛选人才这方面基本不成问题。但50%以上通过简历筛选的人才（也就是企业中意的人才）大多因为薪资水平达不到其要求，企业被委婉拒绝。这让HR多少会有些“巧妇难为无米之炊”的赶脚！但事实上本企业的待遇在本地来讲绝对属于靠上的标准。有些本地人在外地长期工作的职业人，在接到我公司offer后，往往第一要问的就是待遇问题，一旦待遇离其心理标准差距太大的时候，对方也会表示遗憾退出……这个问题我想不光是我们公司，其实很多三线城市的企业可能都会有我们这种隐痛，这是一个硬伤。因为企业经营是有成本的，人力成本不可能太高。员工工资标准既已在本区域本行业内已处于高端位置，企业老板也不可能允许再涨，所以工资上调基本已无希望……只是偶尔也会因为本地人在外地工作的职业人不计待遇，只想回家照顾爹娘孩子的，我们接纳过少数。

基于上述问题，我个人认为，企业如果处于高速发展期，不论你处在一线城市，还是二线城市，还是三线城市……在人才工资待遇上都不应该横向比较，而是特事特办（因为你企业发展需要这样的人才，总不可能因为工资的原因而放弃人才的引进），可以发挥鲢鱼效应，利用高工资引进“少数”（注意：是少数）一线城市的职业人，让他们进入企业，一是给企业带来一些新的管理观念和经验，利用他们既有的资源贡献于企业发展；二是通过他们的进入，带动企业职场风气向健康发展，促使职场内员工的危机意识，达到第三方势力的激励推动。

二是中高级人才引进后企业老板固步自封，往往不擅留住人才；

HR在完成中高级人才的招聘入职后，往往公司内不论是高层领导还是中层干部，都会或多或少有排外心理，具体表现为：支持力度不够、不够信任对方，拿新人当外人的现象在我们企业比比皆是。诚然，一个发展时间较长的老企业来讲，难免会出现企业政治（员工抱团、拉帮结伙），但总体来说，中高层的行动方向还是一致的，因为这个核心团队受到老板的有力掌控。新人的进入，在工作中可能会有触及某些内部利益集团的情况。这正是新人尤其是中高级新人难以融入企业的阻碍原因。这时，老板应该主动挑起这样的责任重担，给予新人相当的信任和大力支持，主动排除一些对新人不利的环境因素和阻碍，鼓励其放开手脚，放心大胆的干，出了问题由老板来买单、交学费……我想，如果能得到这样的支持，真正有能力的新人是可以为企业撑起一片天的。

三是内部招聘企业重视程度不够，多少有些外来和尚好念经的成见；

对于内部员工，企业内同事间都很熟悉，对方有什么优点缺点都了然于胸。不管能力再强、功夫再深的同事，长期相处后大家也不觉为奇，往往有一种“外来和尚好念经”的思想误区。就像你对自己的老婆一样，当初追她的时候，你日思夜想，何时才抱美人归，想出各种招数追求……，一旦美人嫁给你后，不管是对方的身体，还是脾气，还是习惯……你都了解了个底朝天，1年过后，你就开始挑对方的毛病了，呵呵！其实对于内部人才，包括老板本人在内多少也有上述这样的思想误区。

其实这个道理HR都懂，企业的人才，最好是培养知根知底的内部员工最好，就职服务时间最长，且成本最低。

四是内部招聘HR部门宣传不到位、组织还不力，员工参与度还不够；

由于大家对内部招聘不太重视，HR大多依照既定内部招聘流程，形式化的做些宣传和执行，至于到不到位，效果好不好，压根就没有认真的去总结分析和改善，这绝对是内部招聘效果的阻碍。在办公大楼内的通栏张贴、在园区内报栏上张贴，在车间门口张贴内招广告还不够，下一步应该结合更多的宣传形式，让每一个员工都知晓，要让每一个员工都觉有吸引力。比如：根据招聘岗位有针对性的给企业内各类员工进行宣传，鼓励其参加内部竞聘；通过HR平时收集的人脉资源，私下与各种员工进行交流，帮其进行职业规划；适当提高招聘岗位待遇，确实起到有吸引力的效果（因为宽带薪酬嘛，外部录用人员往往进入只是某一级工资的最低一档，而内部人才可以略有调高）……等等，使用各种办法将内部招聘工作做细、做实。

五是内部招聘流程需优化，操作过程更需HR精明灵活；

目前我公司内部招聘流程有些繁锁，员工往往会过五关斩六将，才能到达终试阶段，这对于公司来说，既浪费时间，也影响正常工作的开展，拉低了企业整体人效。其实企业内部员工都是比较了解的，不管是其直接主管或HR，都熟悉对方的基本情况。在内部大势举行筛选活动，影响应聘员工本职岗位工作外，还会引起其他员工的思想波动（看着其他同事都可能会往高处走，谁不心痒痒呢），到头来得不偿失。应该充分发挥HR识人辨人的专业能力，充分简化招聘选才流程，对于一些内部成长较快、能力较强的员工要破格提拨，认清人才后在招聘中就不要再拘小节。举个小例：我在军队时，往往会看到某战士由于表现突出，首长决定为其提干，但这位战士由于平时忙于工作尚未入党，由于平时养成有功就让的习惯，立功受奖也不是太多。这时，首长就会命令政治部为其立即补办入党手续，补办立功受奖手续……，总之，提干条件需要的，而这位战士没有的，全部补上！两天内，所有手续全部完善，这位战士顺利提干上岗！

因此，在以后的内部招聘过程中，只要是公司领导、HR、用人部门都认定的人才，HR就可以根据实际情况，该简化程序的简化程序，该提高待遇的就马上调待遇，尽快让其为企业的发展做出自己的贡献才是真！

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