【03月06日打卡总结】秉骏哥的观点:相信大
作者 木棉花瓣
2014-03-06 17:02
335
近年来,很多企业和HR都有这样的切身体会,即每次参加现场招聘会,总是乘兴而去,败兴而回,现场招聘的效果并不理想。为什么?是选择不当,还是准备不足,又是或现场细节没做好?等等,如何来改善我们的现场招聘效果?一起来讨论交流一下吧。请问:
1、你们公司一般会参加哪些现场招聘会?效果如何?
2、就如何改善和提升现场招聘效果,结合企业实际,请谈谈你们的成功经验和好的做法。
近年来,很多企业和HR都有这样的切身体会,即每次参加现场招聘会,总是乘兴而去,败兴而回,现场招聘的效果并不理想。为什么?是选择不当,还是准备不足,又是或现场细节没做好?等等,如何来改善我们的现场招聘效果?一起来讨论交流一下吧。请问:
1、你们公司一般会参加哪些现场招聘会?效果如何?
2、就如何改善和提升现场招聘效果,结合企业实际,请谈谈你们的成功经验和好的做法。
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秉骏哥的观点:
相信大家都参加过现场招聘,而且都有自己的深刻体会,但是,要让现场招聘收到较好的招聘效果却不是那么容易的事,我认为,可以从以下几个方面来考虑,并做好相应的细节工作。
1、与求职人群特点相适应。
我认为这是最重要的。现在,不少现场招聘都有明确的主旨或举办目的,要么是电子、物流、IT、房地产、机械制造、中高级人才、大中专毕业生或者综合性招聘专场,如果不问究理都一股脑的参加,来个“广撒网”,以期“多收鱼”,最终结果极可能是“竹篮打水一场空”,给了招聘费用,只卖了吆喝,无功而返,招聘压力仍然山大,用人部门和公司领导意见不少。
为此,HR招聘专员一定要与现场招聘组织者事先联系好,某招聘现场到底是针对什么人群、什么行业展开招聘的,不能被忽悠了,不能被邀请去为招聘现场凑企业人数,为现场招聘做了嫁衣;另外,特别要弄清楚自己企业近段时间内到底需要什么人才,根据以往招聘经验和总结,能够在这个招聘现场招到合适的人,即使从来没有参加过这样的现场,最多可以去试招一二次,效果好再继续去,如果不好就不要去第三次了。
2、招聘简章尽量突出特色。
我们看到不少企业的招聘简章,同职位的用人条件和要求基本相似,没有突出自己企业的特色,有的甚至手工写上“招某职位N人”等,什么要求和条件都不写,让不少应聘者看不到招聘条件“冰山”下真实的面目,就会怀疑企业采用忽悠或面议的方法来对付,如果应聘者没有问及,企业就不会主动谈,这样雷同的简章,对招聘效果起不到什么积极作用。
虽然,同职位的人员应当具备大致相同的基本素质和技能,但企业规模、环境、发展阶段、工作职责、绩效目标等不可能完全一样,其招聘简章理应有所区别,那为什么不简要写出来呀,难道不方便写或写不出来,我看,是没有意识到“要突出自己的招聘特色”吧。
我认为,招聘简章可以这样写:首先,突出大字写明“请详阅相关条件,以免耽误大家的时间”,然后从该岗位具体要求的“学历、年龄、行业经验、成功案例、绩效目标、工资福利待遇、职业发展”等方面提出公司明确量化的要求,这样,让应聘者容易一目了然,不合乎要求者知难而退,第一时间让应聘者自己就筛选了自己,把有限的现场招聘时间用到相对符合要求的应聘者身上。
3、招聘所用资料齐全细致。
一些企业,为节约招聘成本,在招聘资料上比较单一,没有形成多角度多方位向应聘者进行宣传,想在招聘现场收到较好效果也是比较困难的。我认为,彩色而醒目的招聘简章或滚动电子显示等一般是现场招聘主办方会提供的,如果仅仅只有这些还远远不够,还应当根据公司招聘需要,还应当准备:图文声并茂的视频宣传片、易拉宝或X展架、招聘传单、企业画册、有意义的小礼品等,这些成本都不高,从视觉、听觉、感觉等多方面让应聘者加深记忆,让其第一印象感受到公司的正规、气派,进而产生主动想前来面试或想加入公司的欲望。
4、招聘人员形象气质要求。
这一点十分重要,如果招聘人员整体上让应聘者感觉到马虎、随意、不友好、不专业等,对招聘效果就会大打折扣。我认为,招聘人员一般应着工装、佩厂牌及现场招聘牌,头发干净整洁,不得凌乱有头皮屑,胡须干净,不留长指甲,睡觉充足休息好,精力充沛,不打哈欠,说话客气有礼貌,对应聘者所问问题回答专业而有条理,对应聘者不歧视,有耐心,对个别奇葩的应聘者要有心理准备,仍应有理有节。曾经遇到过有的应聘单位在招聘现场就与应聘者大吵大闹甚至动起手来,你说这样的招聘单位招聘效果会好吗?我想看到此,所有的应聘者都会躲得远远的。
5、用人部门领导适当参加。
对于一些初级的职员或技工或普工等,如果用人部门领导参加现场招聘,与HR者一起立即确定人选,也是让不少应聘者十分欢迎的,毕竟不是什么重要或高级的岗位,没有必要再劳其到公司笔试、面试、情景模拟、性格测试等;即使是一些中高级人才,有用人部门领导亲自参与,让应聘者也会感到高兴的,如果能够幸运入职,首先见到了今后的上司,从感观上了解一些个性,第六感告诉自己领导大概是个什么性格的人,入职后就会注意,这些事能不让应聘者开会吗?
但用人部门领导参加招聘,一是要利用其工作相对空闲时,不得影响其正常工作;二是在招聘现场,要控制好,不能让他一个人说了算,特别是涉及工资福利待遇的事,要HR者拿主意,否则,就会让HR者处于招聘被动的位置,于今后招聘工作开展不利。
6、多总结以拓展其他现场。
对每次参加现场招聘的效果,主要是符合要求的简历份数、面试、入职人数及比例,以及参加招聘人员的综合评价,并借鉴其他企业HR者的评价等,对招聘效果进行评价,如果公司在招聘某些环节做得不足,提出改善对策;如果是现场组织者存在某些问题,提出意见以期改善,如果下次参加没有改观,则不参加第三次,转而联系其他现场招聘。
总之,现场招聘是我们必不可少的招聘渠道,一般来讲,都是企业所在地或周边附近的人才市场主办的,有的场租费用也不少,为保证招聘效果,我们主要考虑从自身招聘方式方法上进行优化和改善,但也不要忘记主办者存在什么不足之处,为此,应本着“信任和共赢”的原则给予对方提出诚恳的意见,如果能够长期合作,费用上也可以谈,还会有一些增值服务可以为企业提供,为什么要去换招聘现场呀?
苹果浪漫的观点:
对于制造业的企业而言,现场招聘是最常见和最普遍的一种招聘形式。每月、甚至每周都要去招聘现场租个摊位去招聘,效果嘛,自然是有好有坏。好的时候,招到的员工不仅能干,而且干的长久;不好的时候,招来10人,走了12人的情况也是有的。
本着“宁可错杀,不可放过”的原则,本地区大大小小的招聘会我们公司几乎都去过。虽然待遇一般,不过鉴于规模大、名气响,还是有一定斩获的。
1、主战场——人才市场。
要说我们最常去的地方,莫过于本地的人才市场了。每到周四,这里都会举办现场招聘,那是一个热闹,每次都人山人海,好不热闹。唯一的不足就是大厅太小,装不下那么多人,每次都要挤到门外,一直排到街上。不过,宣传材料和岗位说明我们倒是备的足足的,并没有不够用的情况。
当然,还是以招聘普工为主,鉴于工种的普遍性和不稳定性,我们的主要目的便是咨询和答疑。因为有时进行登记或者记录之后,到了来公司面试的时间,人却没来或者联系不到等情况,既浪费时间又浪费成本。所以,我们在此进行现场招聘的时候,主要工作便放在了答疑解惑,并通知其面试时间与地址,到时直接去公司门口领人面试。
把它作为主战场不是没有道理的,因为时间固定,大部分劳动者都知道招聘的日子,不知道的来了也会有人告知,所以还是不乏应聘者的。虽然素质参差不齐,不过有了量的保证,还是能够招聘到可以用的人的。
2、次战场——各类地方举办的人才交流会。
每年,市政府、人才网都会不定期的举办一些“专题”的人才交流会,帮助一些特定群体的人员集中就业。这时候,我们企业也会根据主题,选择参加一些人才交流会。主办方也会为应聘者和企业准备一些“福利”,比如免费的登记表、档案袋,免费为企业打招聘广告,招聘未满可以在会后一个月免费查询人才库的简历等。
参加这类交流会的好处就是既能宣传企业,也能招聘到合适的人员。并且,参加活动的应聘者都是经过人才交流服务中心认可的人员,有一定的可信度。
虽然我们活跃于各大招聘战场,但对招聘效果却并不十分满意,当然也不乏企业的原因。那么,该如何改善呢?
1、资料真实、沟通无欺。有时候为了招人,往往也会使用一些“小手段”,这些不实、隐瞒、误导往往造成应聘者对企业信任的消失,缺乏信任的员工关系,可想而知,难以经受长期艰巨的考验。
2、招聘人员素质的提高。企业的招聘专员处在招聘的“第一线”,是与应聘者最直接的接触,他的一言一行代表着企业,也树立着企业的形象。他的招聘技能、谈话技巧也直接影响着招聘的效果。所以,对于招聘人员素质的提高有助于提高现场招聘的效果。
3、招聘材料、广告有特色。除了招聘人员外,招聘的广告、宣传材料是应聘者了解企业最直接的东西,所以,它们的“特色”很重要。当然,这不是要求“浮夸”博眼球,而是要“高大上”、有内涵,突出企业文化。
4、雇主品牌的建立。这个不是一朝一夕能够完成的,是需要通过我们每次的招聘活动,将企业的理念、形象传达给应聘者,通过口口相传,逐渐建立企业独有的雇主品牌。
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