1、目前你公司的招聘渠道存在哪些问题?
其实,所谓的招聘难有很多因素,除了渠道和企业自身因素外,很大程度上与招聘人员的素质、技能水平乃至对该项工作的认知及热爱程度有关。就渠道本身而言,一方面是不够广;一方面也有因行业因素导致的问题——比如说,地方性网站所需专业人员信息少,专业性网站专业人员多,但由于工作地域限制,招聘成功的概率又很低。再加上招聘需求不集中、量不大等,单纯地依赖收费网站,招聘成本相对还是比较高的。
2、具体你会怎么来改善和优化?请分享你的思路和想法。
人民币随便花、工资随便定,这样的事傻瓜或许都会干。但HR上有婆婆(领导),下有儿媳妇(应聘者),中间有条条框框,各方都满意,绝对是挑战。但该项工作伟大而又乐趣之处就在于既要好又要巧,具体可以从二个方面下工夫;
2.1 渠道
1)除了收费网站、地方性网站、报刊外,要根据岗位情况选择性地利用免费网站,以免事倍功半,乃至影响到自身形象(套用一句当下流行语——你懂的!);
2)利用网络资源和传播、交流工具,除了扩大传播面外,重点是打入相关专业圈子,如专业QQ群、校友群等。
2.2 招聘人员自身素质
俗话说,行家一伸手,就知有没有。自己(招聘者)不是行家,也就容易错 过行家(应聘者);行家(应聘者)认为你(招聘者)不是行家,从而也间接地错过了企业。
对于招聘者,除了通常的一些要求、技巧外,我认为,以下几点需要特别关注:
2.2.1 信息收集能力
这涉略到:
1)知己——知道岗位外在的和潜在的需求。不管招聘者职级高低,就其思维和眼界来讲,其一定要站在企业管理者甚至更高的高度。
2)知彼——要知道对方的能量以及外在的、潜在的需求。
3)知市场——至少了解当地市场、行业及竞争企业的情况及相关资源信息。
2.2.2 感知能力
通俗地讲,就是对信息、对人敏感,能够依据相应的知识和经验迅速做出判断,不是机械地套“标准”,简单地判断“行”与“不行”。
2.2.3 沟通能力
这项能力的价值无处不在,就招聘而言,尤为重要,因为,招聘者是企业的代言人,应聘者通过招聘者来了解企业、认识企业。这个过程中,招聘者有一点需要特别注意,那就是姿态——尊重是前提,合作双赢是目的。既不要居高临下,也不必过于依赖。
2.2.4 “抓住”公司想要的人
公司找到的是人力“资源”,要有主动意识(与主动行为是有差别的),为此,建议:
1)对相对适宜人员要适时跟进、引导,令其对企业产生期望,要有锲而不舍的精神。
2)遵守公司制度框架的前提下,要意识到应聘者的价值,必要时,特事特办。
3)对于合作时机不成熟的人才等建立贮备资源库,跟踪发展情况,等待合作时机。