我们是一家钢铁企业,地处县城,既有传统产品,也有高新技术产品。对应聘者的吸引力主要在于比较好的薪酬,员工福利,企业文化,以及公司的社会影响力。
我们主要采用了以下几种招聘渠道:
1、现场招聘
此类渠道主要用于招聘一线基层员工,存在的主要问题一是当地流动人口少,劳动力来源不够丰富,选择余地不大。二是以直线经理面试为主导,面试官多以主观评判,个人好恶做取舍,专业水准不够。
改进应从加大广告宣传力度,对直线经理开展《非人力资源经理的人力资源管理》培训,让直线经理掌握更全面的面试工具和方法,等二个方面入手。
2、网络招聘
以针对招聘工程技术人员和中基层管理人员为主。既有成功的案例,也有失败案例,大约各占一半。成功的经验主是要有事前充分的沟通和专业的面试,应聘者对公司的企业文化和管理环境比较认可,失败的往往是对应聘者的职业背景和忠诚度的掌握上有缺失。
背景调查是我们应该大力加强的一个环节。
3、员工引荐
此类招聘渠道的运用是比较成功的。新员工稳定性比较好,工作的自觉性比较高。一线员工,管理人员,大学毕业生,工程技术人员都有成功的例子。
4、猎头
此类招聘渠道主要用于高层管理人员。我们的实际体会是风险比较大,招聘成本太高,成功的不多。
5、劳务中介
我们与本地的几个劳务中介有固定的合作关系,也解决了一些问题,招聘成本上也能接受,作为一种补充手段是可行的。存在的问题是来源上不够丰富。
6、校园招聘
我们每年都会定期到相关的高等院校参加招聘会,也能够招聘一批满意度较高的大学毕业生。存在的缺陷是三年期流动率比较高,普遍存在着要到中心城市去的愿望。
我们认为:改进应从构建员工创业,实现公司与员工共同梦想的平台;提供员工职业发展空间;提供员工在职研究生学历培训机会几个方面考虑。
7、专业人士推荐
主要用于招聘高端的工程技术人员,特别是研发人员。从实际效果看,成功的案例多。