【03月07日打卡总结】对于企业招聘,本周学
通过前几天的讨论学习,相信大家对各招聘渠道有了更深入的认识和理解,对照自身所在企业的招聘渠道使用现状与效果,结合大家的成功经验,你是否有所收获呢,一起来诊断和改进吧。请问:
1、目前你公司的招聘渠道存在哪些问题?
2、具体你会怎么来改善和优化?请分享你的思路和想法。
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对于企业招聘,本周学到不少新的知识和经验。每个企业各有情况不同,招聘渠道也有些变化,总之一定是适合自己企业的每个企业才会使用该渠道实施招聘,对于我们公司来说,主要分为内部招聘和外部招聘,而外部招聘渠道我在年后的招聘专题讨论里有详细说过,在此就不再详细叙述。根据我们公司实施的情况来看,往往很多企业觉得难的外部招聘,我们反倒做得还可圈可点。相比之下,我们公司的内部招聘做得欠火候,表现在以下几个方面,说出来与学友们讨论:
一是外部招聘主要在薪资标准上遇到阻碍,一线城市的主流人才难求;
通过我公司比较完善的外部招聘渠道,对于筛选人才这方面基本不成问题。但50%以上通过简历筛选的人才(也就是企业中意的人才)大多因为薪资水平达不到其要求,企业被委婉拒绝。这让HR多少会有些“巧妇难为无米之炊”的赶脚!但事实上本企业的待遇在本地来讲绝对属于靠上的标准。有些本地人在外地长期工作的职业人,在接到我公司offer后,往往第一要问的就是待遇问题,一旦待遇离其心理标准差距太大的时候,对方也会表示遗憾退出……这个问题我想不光是我们公司,其实很多三线城市的企业可能都会有我们这种隐痛,这是一个硬伤。因为企业经营是有成本的,人力成本不可能太高。员工工资标准既已在本区域本行业内已处于高端位置,企业老板也不可能允许再涨,所以工资上调基本已无希望……只是偶尔也会因为本地人在外地工作的职业人不计待遇,只想回家照顾爹娘孩子的,我们接纳过少数。
基于上述问题,我个人认为,企业如果处于高速发展期,不论你处在一线城市,还是二线城市,还是三线城市……在人才工资待遇上都不应该横向比较,而是特事特办(因为你企业发展需要这样的人才,总不可能因为工资的原因而放弃人才的引进),可以发挥鲢鱼效应,利用高工资引进“少数”(注意:是少数)一线城市的职业人,让他们进入企业,一是给企业带来一些新的管理观念和经验,利用他们既有的资源贡献于企业发展;二是通过他们的进入,带动企业职场风气向健康发展,促使职场内员工的危机意识,达到第三方势力的激励推动。
二是中高级人才引进后企业老板固步自封,往往不擅留住人才;
HR在完成中高级人才的招聘入职后,往往公司内不论是高层领导还是中层干部,都会或多或少有排外心理,具体表现为:支持力度不够、不够信任对方,拿新人当外人的现象在我们企业比比皆是。诚然,一个发展时间较长的老企业来讲,难免会出现企业政治(员工抱团、拉帮结伙),但总体来说,中高层的行动方向还是一致的,因为这个核心团队受到老板的有力掌控。新人的进入,在工作中可能会有触及某些内部利益集团的情况。这正是新人尤其是中高级新人难以融入企业的阻碍原因。这时,老板应该主动挑起这样的责任重担,给予新人相当的信任和大力支持,主动排除一些对新人不利的环境因素和阻碍,鼓励其放开手脚,放心大胆的干,出了问题由老板来买单、交学费……我想,如果能得到这样的支持,真正有能力的新人是可以为企业撑起一片天的。
三是内部招聘企业重视程度不够,多少有些外来和尚好念经的成见;
对于内部员工,企业内同事间都很熟悉,对方有什么优点缺点都了然于胸。不管能力再强、功夫再深的同事,长期相处后大家也不觉为奇,往往有一种“外来和尚好念经”的思想误区。就像你对自己的老婆一样,当初追她的时候,你日思夜想,何时才抱美人归,想出各种招数追求……,一旦美人嫁给你后,不管是对方的身体,还是脾气,还是习惯……你都了解了个底朝天,1年过后,你就开始挑对方的毛病了,呵呵!其实对于内部人才,包括老板本人在内多少也有上述这样的思想误区。
其实这个道理HR都懂,企业的人才,最好是培养知根知底的内部员工最好,就职服务时间最长,且成本最低。
四是内部招聘HR部门宣传不到位、组织还不力,员工参与度还不够;
由于大家对内部招聘不太重视,HR大多依照既定内部招聘流程,形式化的做些宣传和执行,至于到不到位,效果好不好,压根就没有认真的去总结分析和改善,这绝对是内部招聘效果的阻碍。在办公大楼内的通栏张贴、在园区内报栏上张贴,在车间门口张贴内招广告还不够,下一步应该结合更多的宣传形式,让每一个员工都知晓,要让每一个员工都觉有吸引力。比如:根据招聘岗位有针对性的给企业内各类员工进行宣传,鼓励其参加内部竞聘;通过HR平时收集的人脉资源,私下与各种员工进行交流,帮其进行职业规划;适当提高招聘岗位待遇,确实起到有吸引力的效果(因为宽带薪酬嘛,外部录用人员往往进入只是某一级工资的最低一档,而内部人才可以略有调高)……等等,使用各种办法将内部招聘工作做细、做实。
五是内部招聘流程需优化,操作过程更需HR精明灵活;
目前我公司内部招聘流程有些繁锁,员工往往会过五关斩六将,才能到达终试阶段,这对于公司来说,既浪费时间,也影响正常工作的开展,拉低了企业整体人效。其实企业内部员工都是比较了解的,不管是其直接主管或HR,都熟悉对方的基本情况。在内部大势举行筛选活动,影响应聘员工本职岗位工作外,还会引起其他员工的思想波动(看着其他同事都可能会往高处走,谁不心痒痒呢),到头来得不偿失。应该充分发挥HR识人辨人的专业能力,充分简化招聘选才流程,对于一些内部成长较快、能力较强的员工要破格提拨,认清人才后在招聘中就不要再拘小节。举个小例:我在军队时,往往会看到某战士由于表现突出,首长决定为其提干,但这位战士由于平时忙于工作尚未入党,由于平时养成有功就让的习惯,立功受奖也不是太多。这时,首长就会命令政治部为其立即补办入党手续,补办立功受奖手续……,总之,提干条件需要的,而这位战士没有的,全部补上!两天内,所有手续全部完善,这位战士顺利提干上岗!
因此,在以后的内部招聘过程中,只要是公司领导、HR、用人部门都认定的人才,HR就可以根据实际情况,该简化程序的简化程序,该提高待遇的就马上调待遇,尽快让其为企业的发展做出自己的贡献才是真!
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2024-09-18 17:51
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