【03月07日打卡总结】苹果浪漫的观点：前几

作者木棉花瓣 2014-03-07 09:39 509

内容来自 2014-03-07 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对各招聘渠道有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的招聘渠道使用现状与效果，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：
1、目前你公司的招聘渠道存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。

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苹果浪漫的观点：
前几天对企业的招聘渠道进行了系统的阐述，从现场招聘、网络招聘、春季校园招聘，一直说到了开发选用新的招聘渠道。使我们对企业的招聘渠道进行了一次系统全面的梳理，并对照企业的现状与效果，也发现了不少的缺陷与隐患。
一、招聘渠道存在的问题。

1、对渠道的管理维护缺乏有效的规划。

先说下招聘的主战场－－人才市场的现场招聘。我们的招聘周期为“周”，如当周无计划，则下周就不进行现场招聘。再加上不少部门临时缺人又临时通知，每次都到招聘前几天才定“摊位”，这种临时抱佛脚的节奏，使得很多工作计划都被打乱。再说下网络招聘与校园招聘，由于大部分是招聘普工，在网络招聘和校园招聘的效果不是很好，也就缺乏相应的维护与规划。其实，根据公司规模需要增加2倍的HR人员，但确实人手有限，无法发挥相应的作用，这也是另一个问题了。

2、缺乏与“渠道”的沟通。

负责招聘的专员还缺乏与渠道方的沟通，一是能力的问题，二是工作量的问题。工作能力主要由于工作时间尚浅，工作量大是由于公司实行定岗定编，同时她还兼着其他工作。缺乏沟通使得我们不了解劳动者的动向，也不能及时掌握劳动者的流动信息，这对招聘是十分不利的。

3、缺乏对渠道预算与费用的控制。

由于缺乏有效的规划，同时缺乏与渠道的沟通，这样也就无法制订有效的预算，在费用的控制上也就很难把控了。有时候，预算没有计划，只能提供一个去年的总额。在费用的控制上，也就无法做到合理控制，达到合理降低成本的目的。很多临时性的招聘计划，管理不到位带来的人员流失，都使得渠道预算和控制无法达到预期目的。

4、人员缺乏，技能不够纯熟，有待培训。

上面也说了，公司人员规模与HR数量不成比例，各模块全而不专、全而不精，也使得整体效果无法发挥。同时，部分人员的专业度不够，需进一步加强。而领导对于HR的重视程度，也使得HR水平急需提高。

二、改善与优化措施。

1、优化招聘流程，强化部门内沟通。

对于目前的招聘流程，还需进一步优化设置，并且严格执行，不能因为某总一句话，就开始招聘，需要按照公司的流程走。这样才能保证渠道的规划与维持，不至于临时抱佛脚，保证每次都能稳、准、狠的出击。强化内部沟通，是企业内部每个部门都需要做的工作，只有沟通顺畅了，才能了解员工动向，不至于引发“突发事件”。对于一些不稳定人员，及时与人力资源部沟通，做到事前准备、心中有数。

2、加强与“渠道”方的沟通。

这个属于日常工作，完善招聘流程后，每月都会安排固定的时间去招聘，并加强与渠道方沟通。长期下来，就会形成良好的互动关系，一旦有什么人才动向，或者企业急需，都会取得一定的效果。

3、加强费用预算与控制。

只要流程确定，沟通到位，就会形成常规化的操作，也就能够形成一定的常规化预算，同时，也能够对日常费用做到有效控制。一旦形成流程化的程序，不仅能节省成本、提高效率，还能做到有效管控，实现人力资源与资本的有效互动。

4、加强人力资源部门的技能培训。

HR是进行人力资源工作的主体，他的技能水平决定了人力资源工作的效果如何。所以，对于HR培训的重要性也就不言而喻了。同时，做好分工优化，合理安排时间，做好培训的效果跟踪。

秉骏哥的观点：
说到招聘渠道，根据公司行业特点和长期招聘实践，我们有做得比较好或比较成熟的一些渠道，也有一些方面需要优化、完善和创新，具体来讲，分享以下一些方面，与大家交流和共勉。

1、传统渠道三大件。

目前来，我们在传统招聘渠道上，已经浓缩为三大主要渠道，一是网站，二是现场，三是推荐，可以说，这三大渠道占据着我们所有招聘人员的主要来源，大约在80%。比如报刊、公交、电台电视台等基本很少使用了。

在此三大件上，还存在着外部宣传不够，内部制度不全，用人部门干预过多等问题，希望能够在今后的工作中，HR部门能够坚持原则、履行好职责，同时用人部门和公司领导能够秉公办事。

2、传统的其他渠道。

比如校招、派遣等渠道，时而能够引进一些人才，但不是主要来源，而且受学校、派遣条例等影响，一些不规范的行为将受到约束，然而从原来的不规范到规范还有一个时间。

我认为，我们在这两方面下的力度还不够，有些过于小心，今后，有必要采取试点的方式，取得一些经验后再推广，毕竟这两种渠道今后会是一个常用的渠道。

3、新颖的招聘渠道。

我们也使用了所有知道的新颖招聘渠道，包括社区、MSN、QQ群、微博、微信、远程、行业群等，但基本处在试用探索阶段，并没有正式大量采用，一是担心简历资料的真实性，二是真正有经验行内人才较少采用这种求职方式，三是公司领导还有一个接受过程。

当然，随着时代的发展，这些渠道必须成为今后招聘的主力军，应当普及这些知识，掌握使用的技巧，争取早日大量使用，毕竟目前是免费的或者成本十分低廉的，而且是许多年轻求职者经常采用的方式。

4、招聘工作守法性。

目前，对于企业的用人招聘行为，一有国家性的劳动法和劳动合同法以及一些司法解释等，二有各地方出台的条例规章等，三有对派遣行为的新规定，不管是哪种渠道，不管是什么人，都不能违反这些规定进行招聘和用工，否则，一旦追究违法责任，其成本和后果是我们难以估计的。

另外，更不能与一些网站、派遣公司等串通，做出一些损害员工或公司利益的招聘行为，这样不但让自己的职业形象受损，更有可能走上违法犯罪的道路，对自己、家人和国家都是不负责任的表现。

5、招聘渠道性价比。

不管是哪种招聘渠道，能够招得来人、是合适的人，而且相对招得来还留得住，是最受欢迎的，面对流失率居高不下的普工招聘，公司内部改善后勤保障、工资福利是一方面，但在招聘之时，充分理解工作需要、工作条件、劳动强度、管理习惯等，并做好困难宣传，是十分必要的。

对于那些只宣传公司在招聘方面的优势，对劣势或困难只字未提的渠道，导致“来的人多，走的人更多“的局面，这样的渠道就可以考虑少合作或不合作，即使免费，也可以不考虑。

6、提倡体验式招聘。

这主要是针对普工来讲的，就是希望在普工入职前，对公司进行参观，对生产场所进行实地察看，对可能的岗位甚至动手试试，如果满意再入职，这样的稳定性应当比贸然进公司而很快离职的要好得多。

目前，在我们公司还没有这样的安排，我觉得可以大胆试行。这样虽然对HR部门和用人部门是比较麻烦的，但我认为是值得的，十分有用的，也是让双方增加切身了解，然后决定是否合作成为劳资关系的一个很有必要的步骤。

这一方式，对公司领导和生产现场的管理者就提出了许多更高的要求，即使是条件相对恶劣的环境，如果想办法增设一些温馨的小设施，也可能让求职者眼前一亮，进而产生入职的想法。比如：机械加工车间，在车床旁安排热水器、香皂、擦手巾等，或将车床设成一个相对独立的空间。类似人性化的设计并不一定会增加许多成本，但对改善环境、吸引人才是十分有用的。

总之，不管做了多久的招聘工作，也不管使用了任何先进、新颖的招聘渠道，问题和困难一定存在的，需要优化和完善的地方也一定不少，只要本着“没有最好、只有更好“的思路，具有”三人行，必有我师“的态度，坚持”勤奋用心、全力以赴“对待招聘渠道的优化，一定能够将招聘工作做得更到位。

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