【03月07日打卡总结】秉俊哥的观点：新春时

秉俊哥的观点：
新春时节，的确是人才供需两旺，尤其是我们内地，不少人才从沿海、经济发达地区或其他省份返乡就业，这是一个非常好的招聘机会，HR应抓好这个时机，时不待我啊，错过这个村儿，就没这个店儿。
2014年新春，按照我们公司的计划，招聘人数大约在500人左右，主要是一线普工为主，对此，我们招聘是这样安排的：
1、确定招聘渠道。
今春的招聘主要在普工，其他有少量的职员、技术和销售人员等需要补充，就招聘渠道来讲，我们是这样分别对待的：普工主要采取摆摊设点、车站、乡镇、现场、推荐、中介等渠道，这也是我们常年采用的，只是需要加强力度、频度和投入；其他人员的补充则一般通过网络、现场和内部转岗等方式实现。
这样的招聘计划其实我们在春节前就制定好了，而且春节期间就在陆续展开。由于我们在内地，有不少从外地回乡就业的人员需要找寻工作，所以，人才供给是比较充足的，就有了可选择的余地，目前来看，效果还不错，能够满足公司用人需求。

2、落实责任人员。

新春的招聘，我们动用了行政、人事甚至其他部门的部分人员，大家分头行动，广撒网、多得鱼啊，虽然没有明确的招聘指标，但每个小组都由一名领导带头，对参与招聘人员起到监督、要求、主动积极工作的作用。而且每天回来，大家都要碰面分享招聘中遇到的人与事，分享经验和所得，相互补充更适用的招聘技巧。
3、实施招聘计划。
落实招聘工作，包括招聘简章和器材的准备、行程安排、费用申请、车辆安排、沟通交流、意外处理等，有许多细节工作需要协调甚至审核批准，所以一般都在年前启动，春节期间和年后只是按照原来的既定方案切实实施。
4、内部做好接待。
有的时候，一天招聘入职的人员会有几十人甚至上百人，这时公司内部的接待、入职办理、材料整理、入职培训等工作是比较多，所以，也从其他部门抽调了部分人员前来支援，严格按照入职流程办理，做好入职人员短期内自离情况的处理，包括证件服装退还、宿舍退住、自离原因调查等，以便在今后的招聘工作中适当改善。
5、适当储备人员。
新春人才供给旺盛这种局面，可以说，全年其他时间段是不会再有的。所以，HR部门要与其他部门和领导协商，趁这个时间段要适当储备一定数量的人员，以顺利度过招聘淡季时公司人才的需求。这虽然会增加公司一定的人力成本，但于公司发展是有利的。这一点在不少公司领导心里最初是不容易接受的，HR部门要将事实、得失等情况用数据来说话，证明储备一定数量人才后，公司收益远大于支出。
6、随时调整计划。
由于公司各部门用人数量会直接或间接受到客户订单数量影响，而订单是可能随时调整的，这势必影响到用人数量，如果储备过多人员也是没有必要的，这就需要HR部门随时跟踪各用人部门生产经营情况，积极参与到他们的经营过程中去，不要成为一个陌生人或门外汉，完全让用人部门牵着鼻子走，在招聘方面显得被动就不应该了。
HR部门要做到，用人部门申请用人需求时，先倾听其理由时，对其中不合理部分，能够说出充足的道理，并能说到点子上，有充分的数量和事实来佐证，甚至让用人部门都不得不服，这样的招聘，才是有的放矢、十分有效的招聘。




新春是招聘的黄金季节，任何单位都不会错过，但你招我也招、人才到底选哪家，最终的招聘赢家恐怕是公司在硬件、软件上的实力，如果这方面实力不足，即使通过漂亮的招聘宣传，能够一时将人员招聘到位，也是留不长久的，这样的恶性循环相信我们都经历过，然而，要怎么改变呢？

我以为，将如此恶性循环过程总结起来，用数据和图表说话，在流失率、流失原因分类、周边或同行企业福利待遇、管理理念等方面进行比较，与自己企业历史数据进行比较，简单的结论便能够看清楚，这项工作做起来比较麻烦，说不定是费力不讨好的事，但这些基础的人力资源数据是需要长期积累的，是一项必须做也应当做好的工作。

招聘是“进、管、出”的第一关，只有把握好“入口关”，人才质量、流失率才更有保障，公司的发展才有人才基础，我们的人力资源管理才可能少带来一些“先天性疾病”。所以，HR部门应理性面对新春招聘：不因用人需求紧迫而放低条件、不因人才供给旺盛而人为抬高要求。

苹果浪漫的观点：
“同志们，有没有XX地区的招聘渠道呀？我们这里急需。”“各位有什么好的单位介绍啊，最近辞职了，想找一份工作。”“XX经理，我们这月又走了XX人，下个月得加大招聘数量。”……春节刚过，人力资源部的节后第一战就打响了。无论的群里的朋友，还是公司其他部门的同事，都在叫嚷着要招人、要找工作，好不热闹。

新春招聘是对HR的第一轮考验，所谓开门大吉、出师得胜，这一战很关键，决定着领导是否对你另眼相看，是否年后不挨骂而有一个好心情，是否在你的职业生涯上画上重重的一笔等等。这不是危言耸听，在这个节后离职现象较多的情况下，能否为领导排忧解难、解决当务之急，是作为HR招聘的关键。

正所谓“思考在前、预防在后”是作为优秀HR的必备的品质，能使我们的很多工作得到顺利开展。如果你没有提前准备并做好预防的话，那么再好的安排也会在效果上大打折扣的，这也就是我们常说的“机会是留给有准备的人的”。好了，闲话不多讲，就请听我慢慢叨叨一下吧。

对于我们公司，我认为在招聘方面还是有很大的进步空间的。对于一般招聘情况就不多说了，仅从新春伊始这个特殊时间为出发点，来谈谈我们的招聘工作。

一、招聘需求的确定。

有需求才有招聘，确定需求往往是企业招聘的第一步，而我们对于需求的调查往往达不到最佳的效果。由于年度招聘计划往往是年前制订的，参照的因素也是往年的招聘计划、订单的变化、市场的发展等宏观因素，对于年后这个特殊时期没有过多的考虑。因此，在内外薪资水平差异变化，同时节后劳动者大量寻找新的工作的条件下，招聘计划往往赶不上变化的速度。这也是很多企业在节后招聘措手不及的原因。

同时，对需求缺乏针对性的分析。是不是不缺人就不需要招聘？是不是缺人了就要招聘呢？这两个问题的答案不尽相同，对于需求的确定是不是以缺人为判断依据呢？我想未必。对于年前有明确离职意向或是潜在离职人员的时候，我们就要适时提前进行补充计划，特别是在节前节后这个特殊时期，了解员工动向是确定需求的关键。而有时因为生产原因，短时期内出现人员紧缺，但却并不一定构成招聘需求，只要适时安排加班或者进行内部调整就能保证生产任务的完成，也节省了招聘成本和培训成本。

因此，确定招聘需求要深入分析，不仅考虑往年计划、市场变化、订单变化、公司调整等，还要进行员工调查、离职分析、潜在离职分析等。（篇幅所限，就不详细介绍了）

二、招聘的准备工作。

当确定了各部门的招聘需求，就要开始准备工作了。

1、招聘的标准。这个很简单，与平日招聘标准一样，有需要岗位说明书、任职资格、薪酬标准、无形因素（心里素质、诚信、态度……）等内容。

2、制定招聘计划。根据需求的人数与迫切时间，制订具体的招聘计划，包括人数、职位、要求、准备计划、渠道、方式、日程安排、费用预算等。

3、准备招聘工具。如公司简介、发展规划、应聘注意事项、招聘广告、应聘登记表、笔试面试安排等。

4、渠道的确定。从招聘的性质、招聘难度、所需时间、职位因素等来确定招聘的渠道。

5、新春注意事项。以上是招聘的一般流程，与平日无大的差别，而在一些细节上却有着特殊的注意点：1）由于是一年的开始，所以选择标准的重点从职位要求变到了无形要求，如心里素质、态度、诚信、能否长期发展等成了主要考察点。2）应尽量提高新春伊始招聘的数量，防止短期内流动太大造成的影响。3）新春伊始，普工流动过大，渠道应以现场招聘为主，辅以在当地媒体、公司张贴招聘广告。4）招聘简章用词要准确，突出重点及员工关心点（薪资待遇等），不能模棱两可、含糊不清，使理解产生歧义。

三、招聘的实施。

1、实施过程中，一定要遵循人才规律。新年伊始，社会人员较为活跃，而应届生则相对稀缺。针对不同的岗位，渠道选择也是选择较社会人比较常用的渠道。如招聘会、人才市场等。

2、招聘周期以急需岗位为主，在节后这样特殊的时期，一周一次的招聘节奏已经跟不上需要了，所以根据招聘需求，一周两次，甚至三次的外出招聘不可避免。

3、对于普工、主管、干部、中高层是需要分等级对待的，就近招聘、以本地员工为主等是招聘的基本原则，这样既能保证一定的成功率，也能保证招聘的稳定性。

四、评估与改善。


1、是否有效节约了成本。新春招聘各大一线城市出现了较大的用工缺口，但在我们这小城市，用工缺口不明显，虽然有一定的用工紧张，但却不会对招聘的薪资水平产生较大的影响。但由于用工量有所增加，所以招聘成本会有所上升。

2、招聘工作的有效性。由于需求迫切，招聘周期、完成率、到岗率、适岗率、用人部门的满意度也会与平时有明显的差别，就不详细说了。

3、招聘工作质量的评估。评估招聘工作的信度与效度。信度体现方法是否正确、有效、客观、公正；效度则体现了招聘是否有效满足企业需求，提高招聘的质量。

4、招聘总结。招聘过程中难免会出现突发状况与问题，总结典型问题，分析原因，并及时改善。