【03月07日打卡总结】暗香110的观点：一

作者木棉花瓣 2014-03-07 11:01 302

内容来自 2014-02-26 打卡话题

新的一年有新的销售目标与计划，销售团队必须跟上。而为了配合企业的业务快速开展，快速高效地完成销售人员的招聘也是这时期的招聘工作重点。如何做好新春销售人员的招聘，大家可能各有各的做法。那么，请问：
1、今年新春，你们公司要招聘几名销售人员？
2、如何完成这些销售人员的招聘？（从哪里招，怎么招，招怎样的才合适，如何面试评估等）结合企业实际，请具体分享你们的招聘思路和举措。

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暗香110的观点：
一、新春伊始，我们计划招聘一名项目总经理和几个项目人员，由于该项目都是跟投融资有关的，所以对于招聘渠道的选择，我们是这样考虑的：

1、网络招聘（根据城市特点，主要选择前程无忧和智联招聘），其他的网络如（58同城、赶集网、云南信息港等主要针对一般的销售人员或者行政人员，如连锁店营业员、业务员、行政助理、内勤等相对还可以，但对于金融方面的，特别是投融资方面的人才，还是前程无忧和智联招聘更靠谱一些。

2、内部推荐（由于我司之前也有其他的子公司是做金融业务的，所以内部推荐不失为一个既简单，也有效的方法，且推荐的人还知根知底，对其能力、性格等、薪酬要求等都比较了解，易达成共识，且招聘成本较低——就是对推荐的人给予奖励）。

3、内部选拔培养（公司内部根据新梳理的岗位职责和工作流程，把多余的环节合并后，可以达到精简人员的目的，把富余的人员选拔出来后，同时结合公司原有的优秀人员一起，通过内部培训的方式，把有经验、有能力的人作为带头人/主管，再根据外部招聘来的一些有行业经验的人一起，通过传、帮、带的方式，先让这些人熟悉新项目的情况，同时参与一部分前期的调研工作和准备工作。

4、报媒招聘（选择当地有影响力的报纸媒体进行招聘，这跟当地人的阅读习惯有关，大家常识里更喜欢选择哪个报纸进行阅读，哪个报纸的招聘影响力更大一些？这些因素都是促成渠道选择的一个要素）。

5、对于特别高端的项目总经理，如果在原有的招聘渠道上不能满足的话，只能通过猎头的方式进行挖掘。这一项费用相对要高一些。
6、行业QQ群、微信、微博等方式进行招聘。有句话叫做：“物以类聚，人以群分”。说明凡是跟你有比较密切联系的人，都跟你的圈子不远。现在QQ群、微博、微信等沟通方式的发达，在一定程度上催生了其他行业的快速发展。招聘也可以选择登上这趟列车，来个“普遍撒网，重点拿鱼”。

7、校园招聘（对于学习金融、经济类、会计类的应届毕业生，也可以作为项目人员的备选，这些人虽然没有行业经验，但有专业功底，且多数人学习态度较好，也珍惜进入这个行业的机会，比一些有行业经验的人来说，招聘成本和使用成本都要降低）。

8、像其他的一些渠道（如现场招聘、人才市场、pop招聘等更适合一些零售行业，对于金融行业的人员来说，如果采用这种方式，就显得公司过于低端了，不是我们应该选择的方式。俗话说，良禽择木而栖，一旦成为行业的精英或者翘楚，对这个栖息地的选择更是非常慎重，所以我们要营造好一个比较好的环境来吸引、吸纳这些人才）。

那么如何营造这个环境呢？

1、调研行业内竞争对手的做法（如薪酬福利、股权激励、更大的上升平台、多样化的培训等）对比我司目前制度，看看我们和他人相比的差距在哪里，该如何改进？制定出改进的措施和方案，同时为了改进这些管理而投入的成本，预计招聘来的人可能的产出，计算投入产出比，报给公司高层决策）

2、准确的职责定位和授权（对于做到中高层的管理人员，需要领导充分的信任和授权，俗话说：“用人不疑，疑人不用”一旦选择其作为管理者，就说明你对他的能力是认可的，姑且不论是专业能力还是沟通能力，又或者是领导能力，在工作中我们要做到的对应他的工作职能，给予充分的授权，让其责权利对等起来，这样才有利于激发员工最大的潜力，为公司创造更大的利润。

3、晋升通道的搭建（无论是职位上的晋升还是薪酬上的晋升），我们要做的就是建立这个通道，使其与员工的考核结合起来、与培训配套起来。给员工充分看到希望，让员工信心百倍往前冲！

秉俊哥的观点：
在我们公司，销售部和销售人员是非常重要的，公司领导上下都十分重视，一是因为销售是公司业务发展的火车头，它带动着后续生产、后勤等部门的发展和服务质量的提高；二是销售策略的灵活运用，可以为公司带来可观的直接收入，增加公司效益。

所以，销售是龙头，销售人员的招聘自然就成为HR部门工作的重中之重。2014年新春，我们销售人员的招聘大约在20人左右，根据公司行业特点、地区差异等，我们是这样展开招聘的。

1、首选网招。

这是我们招聘销售人员的首选渠道，一是网络覆盖面广，提供人才比较多，人才结构比较丰富；二是公司对人才有比较大的选才空间。经过多年的网招选择或淘汰，我们目前选用的招聘网络是本地的，容易让企业找到愿意留在本地的人才，而且招聘效果较好，费用也不高，还有一些增值的服务项目，目前来看，与公司合作比较愉快。

2、其他辅助。

除了网招外，我们也接受内部员工推荐、现场招聘、猎头等形式，由于公司行业、专业经验、其他条件等硬性要求，这些招聘方式只能作为补充，招聘或吸引入职的销售人员比较少。

3、人才条件。

包括JD中内容、临时增加条件等，都需要在招聘简章中列明，以避免出现其他争议。我们尤其看重销售人员的行业经验、开拓能力、历史业绩、遵章守纪等情况，其他条件会适当参考，比如稳定性、工作心态等。

4、简历筛选。

我们是HR部门与销售部门共同来筛选。首先是HR部门从应聘者薪资要求、行业经验等方面进行过滤，排除那些与公司条件相差较大或无法接受公司条件的，剩下基本合符条件的简历转到销售部门，销售部门对其简历中表述的销售技能进行初步甄别，符合部门及岗位要求的简历，再转到HR部门，以便进入下一轮的面试。

当然，两个部门对某些简历难免会出现不同意见、看法和分歧，在筛选简历中也难免会有重叠内容，这时，我们就会充分协商，达成一致意见，如果达不成一致意见，就会放弃对此份简历进入面试环节。

在这个环节中，两个部门都只是对简历中的内容进行判别，只能凭经验进行，不能与应聘者进行电话联系或核实相关内容。

5、面试组织。

这里的面试包括电话联络、初次面试、二次面试、背景调查等，理所当然由HR部门组织，销售部门领导和公司有关领导参与，一般应采取结构化面试为好。

面试组织涉及的内容和细节比较多，面试的方法和技巧也与面试一般人员有区别，要提前做好充分准备，才能够招聘到合适的人才。如果面试环节细节工作不到位，被应聘者感觉到，都会影响面试工作的。

当然，面试的方法既有传统的一问一答、案例、情景模拟等，也有怪异的面相、八字学等，由于大家都对此比较熟悉或了解，所以这里就不详细说了。我认为，要综合运用多种方法，面试才能够识别出真正的人才。

6、人选确定。

经过最终面试和背景调查的应聘人员，应当就是入职的人选了。这时，应当及时出具给拟入职人员。对于offer的内容和版式等，各HR者会根据公司需要和个人爱好来设计，但我认为，应当包括：问候语、入职职位、时间、路线、所带资料、体检、食宿等。同时，避免提及明确的工资待遇，以防后期可能会因特殊情况而变化。

销售人员在公司里是一个特殊而重要的群体，一方面公司需要激励他们努力工作，多为公司的市场和销售收入做出贡献；另一方面，由于他们成天与各色人等打交道，养成了他们不守纪律、不看过程、只重结果等自由散漫的习惯。为此，这就需要公司领导、HR部门与销售部门的领导一起，共同为他们设置好适用的绩效考核方案，既要有KPI指标，也要有CPI指标，特别是影响到公司或部门形象的行为和人身、财产、资金等安全行为，甚至可以一票否决。

销售人员是一个流动性非常大的群体，我们既要引得进，还要留得住，这就需要全面考虑他们的需要，不能只顾及公司的发展，否则，他们离职而带去公司重要客户，虽然可以使用竞业禁止条款，但因此给公司造成的损失将是十分巨大的。

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