每个企业都有自己选人的标准和要求。而通用的门槛标准就是所录用的人选必须符合企业自身的价值观,否则,能力再强都不录用。而不同的企业有不同的价值观要求和考察维度,所采用的考察方法也会有差异。那么,请问:
一、根据你们公司的价值观要求,你们一般会重点考察求职者的哪些因素?
由于是合资公司各占50%股份(外方股东+中方股东),我们公司人员主要结构:外方股东外派+中方股东外派+市场招聘,由于股东方外派不在我的管辖范围,只在这里谈一下市场招聘的情况。
我所在的二级机构,老板比较强势,所谓公司价值观不如说是老板的价值观,归纳如下:
1.从业经历(有多少年的相关工作经验,是否有符合我司需求的工作经验能够为我所用)
2.执行力如何 (老板下达的命令,是否能够无条件执行)
3.是否有担当(当需要完成非本职岗位职责或本部门的任务时候是否能够有担当,结果另算)
4.不考虑发展潜力(拿来主义,不会进行公司层面的培养及培训,个人成长完全取决于自己的上进心及领悟能力)
5.划分人才类型,根据岗位要求及职级,将招聘人员分为专业类人才及通用类人才。
二、这些因素(素质或能力要求),具体你们会如何来考察?结合企业实际,请分享你们的成功经验和做法。
通用类人才:
1.面试环节
招聘所谓的“管理培训生”(也就是新人-已有工作经验1-2年),不定岗,通过岗前培训(洗脑、简单专业知识培训、各部门简单工作轮岗)观察每个人的执行力,是否有担当等情况,在根据用人单位需求下方到空缺岗位。
2.实际工作阶段
与 部门负责人沟通,试用期阶段三个月的目标设定及定期(通常2周)了解新人表现情况。
专业类人才
1.面试环节
先进行背景调查,与同业公司对此人情况进行了解。 面试时了解专业技能及担当能力(例如询问公司要求其进行非本岗位职责内容是否愿意承担等),心理辅导,由于我司规模较小,不论硬件(信息技术方面)还是软件(内部流程制度)较大或成熟公司都有很多差别及差距,特提前进行沟通。
2.实际工作阶段
与部门负责人沟通,试用期阶段目标设定,同时安排短期非本岗位工作内容,查看其能力及态度,一个月后再次与其面谈,了解其适应能力及态度变化情况。
写在最后,个人感悟
按照公司的情况,规模较小,发展较慢,开业的时候公司招了很多来自同业的"老皮"——35周岁以上,10年以上工作经验,为人保守固执、心理存在优越感。由于老皮基本来自大公司,来了之后发展落差很大(上面提到的软硬件方面),不断开始抱怨,其实一个人过去的优秀并不代表现在的优秀(以前优秀在在于大公司给予的平台及支持)。
由于薪资相对较好,这些人年龄较大(很难在同业找到更高或相同的岗位),变成没有做为给新员工造成了很大的影响。
我们公司在人才选择特别是专业类人员选择上,应更关注其发展潜力及工作态度,如果有个经理级别的岗位空缺,与其在其他公司挖一个经理,不如找一个同业的主管级别。1.相对年轻,个人发展意愿更强烈 2.公司给予经理级别待遇,让其更珍惜工作岗位 3.容易接受新鲜事物,更具有挑战精神愿意与公司共同成长。
18楼 千水贝
谢谢
17楼 EUAILY
学习了
16楼 Ivy芬
谢谢
15楼 yhw2014
学习了
14楼 者沁
谢谢分享
13楼 高乐高
感谢精心分享O(∩_∩)O~
12楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习
11楼 顾行
谢谢分享!
10楼 申申恋
学习了
9楼 小慎
一个人过去的优秀并不代表现在的优秀
毛豆1323
@小慎:维持现状即是落伍。
8楼 新钓客
感谢分享!
7楼 微风中的铃铛
学习了,谢谢分享!
6楼 核桃小耗子
支持、学习!
5楼 海蓝蓝
学习下
4楼 Sunny大仪
感谢分享,学习~
3楼 我是自然
支持
2楼 304170442
学习了!谢谢
1楼 XM_sunny_玉
不错,谢谢分享!