【03月08日打卡总结】如何优化网络招聘效果

作者奋斗创新 2014-03-08 20:23 227

内容来自 2014-03-08 打卡话题

招聘工作来于需求，始于渠道，也就是说有了人员需求和计划后，就得寻找合适的招聘渠道去招人了。倘若是招聘渠道选错了或者没用好它，那就很难找到你所招岗位所需的哪一类人，找不到这类人，纵使你有再专业的面试技巧也枉然，因为选人你找错地方了可见，选什么样的渠道去找什么样的人，如果运用和挖掘各渠道的优势为我们所用，是决定招聘工作成败的第一关。招聘渠道除了一些传统的媒介招聘，以及现在新兴起来的新颖招聘方式（如社交网站互动招聘、QQ群及论坛招聘、微博微信招聘等）外，我们常用和熟知的招聘渠道主要有现场招聘、网络招聘、校园招聘等。那么，我们该如何改善和提升现场招聘、网络招聘和校园招聘的效果？又该如何开发和利用合适的新颖招聘渠道呢？本周的打卡学习，我们就以“招聘渠道改善与优化”为主题，就如何做好如上所说的这些工作进行了广泛深入的讨论学习，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

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如何优化网络招聘效果？
；5、更多的对各招聘网站简历搜索关键字组合如何使用进行研究，以求找到更多被你排除或雪藏的合适人才；6、对求职者反馈要及时，第一时间通知简历筛选初步合适人选来面试；7、电话通知面试时要礼貌有亲和力，尽量说服候选人来面试，提高电话通知面试到访率；另外，还是就是通过面试结果反馈各招聘网站的效果，以此来修正我们的网络招聘的各招聘网站布局和费用预算。总之，凡是怕认真和细心，网络招聘和现场招聘一样，只要我们把以上的各个方面用心去做了，还是可以提升招聘效果的。 \
如何开发与选
用新颖招聘渠道？
随着移动互联网的兴起和90后新生代年轻就业群体的加入，时下比较新颖的招聘渠道主要就是一些新兴的SNS社交互动类招聘渠道，如SNS网站、专业论坛、行业或岗位QQ群、微博微信等。但即使是这样，目前多数企业还是用得不多，主要是它也有它的局限性，比较适合于IT互联网企业和一些研发、互联网运营推广、广告策划、媒体类的行业或岗位的招聘，另外，虽说其针对性强，但受这个渠道本身所能覆盖的用户数量和层次有关，所以效果一般，不适合于大规模或主要招聘渠道，作为补充招聘或尝试性招聘可以使用。除了这些之外，基层类与普工类招聘现在有企业在做类似于品牌/文化/销售下乡的方式，在销售中融入招聘，在招聘中融入娱乐节目和企业品牌及文化宣导，更好地提升招聘体验的同时做到了一举多得。另外，线上线下相结合的招聘、企业开放日中的专场招聘，实习生招聘以及从大一就开始寻猎和跟踪优秀大学生的“星探式”招聘等等，这些都是一些新颖的招聘方式。有针对性去选取一些适合自身企业的新颖招聘渠道不失为一种渠道的创新和尝试，我们要去勇于实践和开拓，并在实操中总结经验，把招聘效果做得更好。
星期五】实操应用：企业招聘渠道改善与优化

通过前几天对各种招聘渠道的改善和优化的讨论学习，结合自身企业招聘渠道使用的现状。牛人们都提出了深刻的反思和感悟，普遍认为我们对招聘渠道的使用不够深入或拿它没办法，有点安于现状或黔驴技穷的感觉，还有人认为“反正各种能用的招聘渠道都用过了还是招不到人，没辙啊！”情况真是这样吗？其实未然，因为人才总是会在渠道中流转的，关键是我们有没有找对渠道；我们找对渠道后有没有采取各种有力措施去深挖，去整合多种渠道去深挖，并把渠道做细做透。在这方面，大部分企业和HR还是做得不够的，大家的招聘渠道的广度和深度以及做得细致程度等都有待提升。如何改善这一现状，那就要广开渠道、深入耕耘、在总结好的渠道运用技巧和经验的同时去更好实施，这样，我们的招聘渠道的使用效果才会有更好的改善和提升。

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