1、“一千个莎士比亚,笔下就会有一千个哈姆雷特”。由于面试环节、情景等的特殊性,因此在面试人员时我们往往会因人而异,考查应聘人员不同的价值取向,是否与本公司的企业理念是否吻合。一般而言,对于应届大中专毕业生,我们主要考查其可塑性、思维的逻辑性、是否参加过社会实践经验、是否能吃苦等因素;对于管理类人员,我们会侧重考查其沟通表达、相关的工作阅历及业绩、战略思维、职业发展方向、团队合作、是否频繁跳槽、对金钱的价值观等因素,以便做出折中的评价、判断,是否可以试用或进入下一轮的复试;对于专业技术类人员,我们会侧重考查其专业知识功底、相关的工作阅历及业绩、发现和解决问题的能力、团队合作、职业发展方向等因素,从中选出适合企业发展需要的人员。
2、由于在面试环节中,我们公司的面试官们主要是采用“结构化面试”(即通常的“STAR”面试技巧)方式进行,因此针对不同能力因素的考查环节,具体分享如下:
(1)关于工作经验的了解:我们除要求应聘者用比较简短的语言、时间(限制在3分钟以内)进行概括介绍外,还要说明自己的优点、缺点、家庭状况、是否已经离职等,便于面试官们能够更直观地了解应聘人员的基本情况,是否与公司对该岗位要求进行匹配;
(2)在此基础上,重点是了解应聘者最近的2-3家工作单位的任职情况、岗位职责、工作业绩等,通过模拟情景、角色扮演等方式,让应聘者在沟通、讲述过程中能将自己原工作的岗位任务进行逐项展开(需商业保密的内容除外),从中正确判断、了解应聘人员的思维习惯、工作细节、团队合作等基本要素,初步确定该应聘人员是否可以进入下一轮面试。需要切记的是,在面试过程中,面试官应始终保持微笑,让应聘人员能放松自己的心理压力,正常发挥;同时一定要做到多听少说、少评论。
(3)针对每名应聘者的面试,最好是由HR部门和用人部门的负责人共同面试,切忌让一名普通的HR专员去面试应聘副总、总监、董事长助理、项目老总等高管位置的人员,这主要是由于基层的HR专员大豆对高管人员专业面的了解不太熟悉(并非我个人的职业偏见),难以把控、评判,容易产生“晕轮效应”或“第一印象”,以偏概全,从而导致招聘面试环节的失误(例如:将部分较优秀的管理岗位应聘人员提前出局)。
(4)在面试快结束时,可以礼貌性地询问应聘者对该岗位的薪资待遇期望值(含试用期、转正后),从中了解其目标薪资是否能满足公司现行薪资标准规定范围,对于工作经验非常丰富、专业能力较为突出的人员,对其所提出的高薪要求应表示理解,并在事后主动请示公司老板定夺,确定是否可以随即通知该应聘人员来参加复试或终试。
(5)在面试最后环节,面试官应适当允许让应聘人员提问,如关于工作考勤时间、福利、工作地点等,通过互动问答的方式,从中判断、了解应聘人员是否愿意认同企业理念和公司的价值观。
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