【03月10日打卡总结】面试这个事，说到底，

作者 JackyLi 2014-03-10 10:44 195

内容来自 2014-03-10 打卡话题

每个企业都有自己选人的标准和要求。而通用的门槛标准就是所录用的人选必须符合企业自身的价值观，否则，能力再强都不录用。而不同的企业有不同的价值观要求和考察维度，所采用的考察方法也会有差异。那么，请问：
1、根据你们公司的价值观要求，你们一般会重点考察求职者的哪些因素？
2、这些因素（素质或能力要求），具体你们会如何来考察？结合企业实际，请分享你们的成功经验和做法。

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面试这个事，说到底，每家企业都有自己的方法，所谓猫有猫道，蛇有蛇路，不要看书上的什么方法如何牛叉，关键是否适合自己的企业。面试用什么方法，还要考虑企业自身综合实力，对求职者的吸引力、岗位的要求，岗位待遇的市场水平等综合性因素来确定。有些方法看起来很时髦，但是用起来的效果要么是大炮打蚊子——小题大做，要么就是岸上捞月亮——白费功夫。

对于原公司来说，面试其实很简单，不出什么夭蛾子，主要看几个因素：

1、适应性：
为了测试求职者是否适应公司的文化，这个可以用压力面试，不断的给对方制造心理压力，特别是用公司的一些现状做成问题，听听对方的答案。

公司的文化核心就是适者生存，在面试的时候，一般会先介绍公司的文化，如果你不能认同公司的文化，理解公司的制度，接受公司的待遇，哪怕你有天高的本事，海深的技能，那么也只能说对不起，从那来就回那去吧，毕竟地球很危险，你还是回火星吧！比如说，公司是单休，求职者非双休不做，这情情况下，还有必要扯那么多淡？

2、经验匹配度：

话说做熟不做生，招聘当然是绩优股优先考虑，不过，也要看情况，最核心的是看求职者的工作经验与公司的岗位标准符合程度有多高？合适的就可以谈谈。当然，这个可以通过案例、情景等方法来测试。相对来说，这种面试方法也直观。

当然，如果公司是民营企业，且相对不规范，对于有过外资背景的求职者，这个面试的时候就要慎重，毕竟人家言必称规范，说必谈制度，这样情况，结论已经差不多了，所谓淡水河养带鱼——活不长呀。

3、待遇因素：

为什么要把这个因素列出来，因为，很多时候这是个核心问题，所谓到什么山唱什么歌，有多大力使多大劲。公司在招聘的时候具体岗位都会有个薪资范围，人家要的最低标准正好是你的最高标准，你愿意时，老板又不愿意。这还整啥？

对于待遇这个事，面试的时候可以根据公司的标准，询问对方的最低期望，包括其他福利要求，特别是问清对方上家公司的工资结构、固定工资与绩效工资、年度奖励等细节的比例情况，尽量挤干水份。

待遇的事解决不了，又是测试、又是案例、又是情景、又是公文筐等一通方法折腾下来，发现人家要求的待遇，你根本给不了，这样还折腾啥？一般情况下，都会有这个想法，看得上眼的，待遇满足不了，看不上眼的，公司又不愿意要，既能看上眼，待遇要求又不高，这样的人突然来了，还有点不放心。

4、稳定性

对于这个工作稳定性的问题，其实就我本人来说，并不是很注重，毕竟招聘的会有迷惑性，求职的也会有隐蔽性。很多时候，你认为对方应该稳定的，恰恰可能就是个定时炸弹，有时你认为最稳定的，很可能就是定海神针。人处于各个不同阶段，需求也不同，谁都会有婚丧嫁娶、生子买房、乔迁创业的时候，铁打的营盘流水的兵本来就是常事，何必去费尽心机假做猜测，须知用谎言印证谎言得出的一定是谎言！

所以，对于求职者的稳定性，可以考察其求职的动机，背景，个人的职业追求、价值观等方面考察，再反证公司现有的文化、价值观与求职者的追求相似度。通过询问、假设案例、以及对方的中长期目标等方式来推测，但不要轻易下结论。

所谓是如来，就不怕孙大圣折腾，是商纣，就不要怪姜太公奔周！求职者的稳定性既与求职者本人有关，也与公司的文化有关，不要轻易的就把求职者的稳定性当成致使的弱点来看。

所谓兵无常势，水无常形，面试的形式有多种，有时候你翻唱罢我登场，一套组合拳打得求职者头晕，有时候却是弱水三千，我只取一瓢饮！对于招聘方来说，招谁都是招，既然这样，为什么不招个看得上眼的，谈得来的、能听话，会做事的，待遇又能满足的人来呢？

面试说到底就像相亲：如果感觉有了，什么背景、能力、财富都不是个事，如果感觉没有，哪怕你背景再好，能力再强、人长得再帅，财富再多，那也只能抱歉的说：你是个好人，我们还是做朋友吧！

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