【03月10日打卡总结】俗话说“不是一家人不

作者小猪的萝卜 2014-03-10 14:37 405

内容来自 2014-03-10 打卡话题

每个企业都有自己选人的标准和要求。而通用的门槛标准就是所录用的人选必须符合企业自身的价值观，否则，能力再强都不录用。而不同的企业有不同的价值观要求和考察维度，所采用的考察方法也会有差异。那么，请问：
1、根据你们公司的价值观要求，你们一般会重点考察求职者的哪些因素？
2、这些因素（素质或能力要求），具体你们会如何来考察？结合企业实际，请分享你们的成功经验和做法。

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俗话说“不是一家人不进一家门”。公司招聘员工也一样，没有共同的道德价值观和奋斗目标，很难融合到一起。所以在筛选应聘人员时，我们首要考虑的是该人员的基本道德价值观，是否能和公司的企业价值观相融合。我们的企业价值观核心点是责任心，我们在面试的时候，最重要考衡就是责任心：

一、责任心：责任感是公司价值观的基础，也是考衡应聘人员的首要点。一个人如果对自己的家庭和亲人都缺乏关怀和责任感，很难想像会对工作、同事有责任心。对应聘者责任感的考衡，会结合应聘者成长背景、家庭情况、前公司基本工作情况、同事间关系、工作失误责任承担等方面，通过前期背调、问卷测试、面试问答等方式进行；

二、忠诚度：相信这是所有企业的共同关注点，也是公司对员工最起码的要求。通过简历，基本可以看出人员的从业历程。现在社会，从业十年以上有4、5家公司的经历算基本正常，但是工作3年以内，就有3次以上的跳槽经历，就有些随意了，至少标明你对自己的工作缺乏应有的认识和规划，盲目性大，忠诚度肯定是欠缺的，这样的人肯定不符合我们对忠诚的要求；

三、诚实和稳重：诚信是立足之本，对企业和个人而言，诚信是根本。求职者在简历中对于某些方面进行美化，我们可以认为这是一种自我包装和推销的手段，但是如果对于一些基本信息弄虚作假，就是一种欺骗行为了，这是不可原谅的；稳重是指人的品性平和，遇事冷静、沉稳，有一定的社会经验和生活经验，心理承受能力较好，处事成熟，稳定性强，懂得基本的取舍道理；

四、对金钱的看法：很多时候我们会用薪资高低来衡量一个人的工作价值，但过于关注金钱，或者把钱作为自己的人生目标，容易出现一些问题。应聘人员对金钱的看法和观念，也是我们重点考虑一个的重点。对于把钱作为事业的唯一动力和人生奋斗的唯一目标，过于关注得到和付出之间的绝对公平，只考虑得到多少，不考虑先要付出的人，都不符合公司的道德价值观；

五、基本社会道德价值和个人道德价值取向正常：我们是公司，公司里有很多来自不同地区、不同民族、不同经历、不同生活背景甚至不同宗教信仰的员工，为了保证公司的正常经营环境和维护员工队伍的稳定，对于一些政治观念激进、道德思潮前卫、个性偏激、生活价值取向与众不同的小众人员都一概谢绝，这不是偏见和歧视，这是出于维护公司和员工利益的需要，公司就是一个浓缩的社会，照顾大众需要是前提。对一个人的考核和评价，特别是人品、道德的考衡是最难的，仅仅通过面试的几十分钟，是很难全面准确的进行客观公正的评价，我们应聘人员道德价值、人品性格的考评主要方法和手段有：

一、提前进行背景调查。公司在对应聘人员进行简历筛选后，根据简历提供的基本情况，开展前期背调工作，核实基础信息是否准确、应聘者的基本工作情况，根据采集到的信息，确定是否邀约进行面试。面试前，人力资源部汇总背调采集信息给面试官，面试时，根据信息进行重点提问；

二、细节把握。对于应聘者工作业绩，我们都要求说出负责项目名称、项目情况、管理业绩数据说明、管理团队成员情况、年度销售业绩、销售面积、客户数量等有数据支撑的工作业绩，便于考核和测算数据的真实性；

三、高管人员进行扩散性背景调查。对于应聘高管人员，我们要求提供前公司老板、直接上级、直属下级、同级同事、主要客户、关系最好和最不好的同事的联系方式，进行背景调查，主要调查该人员在原公司工作情况，上下级关系、客户关系维护等情况。同时通过行业协会、政府相关主管部门等渠道，了解基本情况。因为种种局限性，这些调查并不能全面反映真实情况，作为一种参考分析，还需要通过试用期考核进行进一步验证。

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