【03月11日打卡总结】在我们公司，结构化面

作者士和 2014-03-11 10:54 340

内容来自 2014-03-11 打卡话题

结构化面试大家都很熟悉，但未见得都用过，即使用过也未见得就用得好。因为在各个企业，结构化面试的应用程度、具体该如何结构化、面试官执行的差异性等因素决定了其结构化面试的效果。那么，请问：
1、你们公司有采用结构化面试吗？　A、有 B、没有
2、如果有，你们是如何进行结构化面试的？请具体举例说明
如果没有，为什么？如果让你来对某个岗位进行结构化面试，你会怎么来做？请举例说明。

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在我们公司，结构化面试是适用于所有职位面试，也包括入职、晋升、转岗、调岗等的面试，下面，简单谈一下我们在这方面的一些做法。
1、结构化面试流程。
这个流程看起来十分简单，但要控制好、执行好却不是那么容易（这个放在后面阐述），下图是我们公司的结构化面试流程简图。

2、设计结构化面试。
按照企业最初计划采用结构化面试想法开始，看看在实施前，人力资源负责招聘面试工作的人员都有哪些工作要做。
（1）调查。标准化面试到底能为招聘面试工作带来哪些好处？不实施有哪些弊端？同行实施的经验和教训有哪些？在公司内实施会有哪些阻力？
（2）学习。向有经验的同行学习，自主上网或找相应书本知识学习，掌握其实施流程、题目设计技巧、得分统计等，当然，有经验的就可免这一步。
（3）设计。然后根据自身理解和公司要求，先行设计统一的面试流程以及HR或行政后勤类岗位的面试题目，并制订整个流程的简单管理办法，列明注意事项等。
（4）模拟。最好在新员工面试时，由HR部门和个别平时关系较好的用人部门先行试点或模拟进行，对流程、提问、打分、时长等方面积累实操经验，对存在的问题和提出的较好意见，在管理办法或注意事项或表格中进行修改。
（5）审批。然后将以上形成的结构化面试管理办法或相应表格一起，送相关领导审批，如需再修改，定稿批准后执行。
（6）题库。领导批准后，HR部门就可以与相应部门一起，完整设计各岗位面试问题库了。当然，其间所花时间可能比较长，相互讨论甚至争吵都是免不了的。
（7）培训。由于结构化面试会涉及到公司所有部门，所以，一旦形成较完整的结构化面试文件，并将全面推行时，HR部门人员首先要全员学习，然后再推至公司领导和各部门领导学习，要求所有可能成为面试官的人都要熟悉。
（8）总结。在具体的实施过程中，加之各职位职责或任职条件的改变，难免会存在流程、问题、技巧、打分等方面的不足，及时修改或完善即可。
3、结构化面试重点。
在整个面试过程中，重点不外乎就两个方面，一个是标准化提问，另一个是灵活性提问，这是双方交换想法或了解情况时，信息量最大、感观上最直接的两个环节，我认为需要说几句。
（1）标准化提问。这个标准化不能每个职位的提问都一样，应当本着实事求是的原则，HR部门、用人部门和公司领导要设计出能够让公司了解到该职位密切相关的技能、经历、背景方面的一些内容，基本可按岗位说明书或职位隐含的要求来提问；提问既包括通用型也包括专业型，问题不宜过多，以开放式问题为主，要控制时长的。
（2）灵活性提问。这也是必须预先或临时设计好的，主要想更深入了解面试者某些事实或特征，特别对那些在标准化提问中表现较好、相对比较适合某职位时，应当特别提出某些深层次问题。
（3）其他的内容。当然，笔试、面试的过程，包括最后的打分环节也是整个结构化面试的内容，也是很重要的。
4、技巧和注意事项。
结构化面试看似简单，其实要实施好、发挥其标准化的作用，杜绝一些人为偏向面试等弊端，有一些事项和技巧是要注意的。
（1）提前通知。这包括通知应聘者、面试官，注意面试时间和个人形象等，以及准备好相关表格、问题、笔纸、面试场所布置等。
（2）人员比例。主要说面试官的构成情况，一般来说，面试官应是单数，3人5人不等，而且要包括HR部门、应聘职位直接上级或其他有经验的管理人员等，面试官不宜过少、过多或成双数。
（3）面试技巧。提醒面试官的语言、行为、表情，在任何情况下，提问时注意友善、亲切，以便让应聘者心情轻松、自然。
（4）提问范围。有的面试官问到高兴处，就可能天南海北问些与职位或工作关系不大的问题，这时要及时、委婉的打断和转移话题。
（5）时长控制。特别在灵活性提问时，容易出现问题多或回答内容多，而超出面试时间过多的情况，在提问前要提醒时长是多少，如果出现明显超时情况，要委婉制止。一般来讲，控制在30分钟左右是比较合适的，同时，在结束时一定要留5分钟左右的时间给面试者提问。
（6）打分技巧。由于不少问题是开放式的，并没有统一的标准答案，这需要面试官们集体协商，以少数服从多数的原则给分，可以是五分制、十分制，也可以是百分制或者ABCD定档。
（7）场外配合。面试现场外，需要安排好其他需要面试人员，包括秩序、茶水、面试及时通知等，否则，现场混乱，也会影响面试效果的。

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