结构化面试大家都很熟悉,但未见得都用过,即使用过也未见得就用得好。因为在各个企业,结构化面试的应用程度、具体该如何结构化、面试官执行的差异性等因素决定了其结构化面试的效果。那么,请问:
1、你们公司有采用结构化面试吗? A、有 B、没有
2、如果有,你们是如何进行结构化面试的?请具体举例说明
如果没有,为什么?如果让你来对某个岗位进行结构化面试,你会怎么来做?请举例说明。
结构化面试大家都很熟悉,但未见得都用过,即使用过也未见得就用得好。因为在各个企业,结构化面试的应用程度、具体该如何结构化、面试官执行的差异性等因素决定了其结构化面试的效果。那么,请问:
1、你们公司有采用结构化面试吗? A、有 B、没有
2、如果有,你们是如何进行结构化面试的?请具体举例说明
如果没有,为什么?如果让你来对某个岗位进行结构化面试,你会怎么来做?请举例说明。
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话说结构化面试,目前是我们最惯用的一种,主要原因也有我是半个新手的原因.结构化面试,特别是针对于中层管理人员的招聘很有必要,一是保障符合公司用人的基本条件,二是更有利于满足用人部门的需要.在做结构化面试时,我们目前是通过以下几点来做:
一.根据岗位职责及用人部门的职位描述需求,筛选简历
二.电话沟通所选简历的备选人员,进一步了解她/他的直接想法,简明扼要的谈话初步判断对方的性格.特点,简历真实性,状态及目的.同时更好的节省了面试时间,提高有效面试率
三.通过电话交谈,确定来公司面试人员,在面试前,与用人部门交谈将来面试人员的基本情况,简历,设定面试所问问题,进行面试
四.面试后,进行交流,确定是否录用.
以上几点目前我们都在做,几场面试下来,现在发现有几种情况,面试过后,用人部门主管不能判断是否满足部门的需求.作为行政人事的我对所面试的人员目前总感觉没有找到最符合的人选,似乎有点退而求其次.这是最不想看到的.产生这种原因,有两个方面,一方面是我们的招聘渠道太过狭窄,没有更多的可面试人员供选择.二是经验不足,能力胜任模型是全模糊概念.这点特别是在部门负责人身上更为突出.接下来的工作任重而道远.........
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