【03月12日打卡总结】抱歉，最近一直出差国

作者繁星点点空 2014-03-12 14:22 836

内容来自 2014-03-14 打卡话题

在进行批量人员招聘面试中，"无领导小组讨论"面试方式应用比较普遍，如大学生、储备干部、销售人员等的招聘。而要实施好这个面试，其讨论题目的设计和现场细节把控最为关键，具体该如何来做呢？值得我们探讨，一起来讨论交流一下吧，请问：
1、如何设计无领导小组讨论的题目？请具体举例说明
2、如何组织实施无领导小组讨论面试？具体的操作技巧和注意事项有哪些？结合实际，请分享你在这方面的面试实施心得。

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抱歉，最近一直出差国外。一直没时间来分享和学习了。

看到这个题目还是比较感兴趣的。因为我是从无领导小组讨论步入了第一份工作岗位，然后走到现在。所以对无领导小组讨论还是比较感兴趣和有心得的。

那么，如何组织无领导小组讨论呢？泛泛而谈的道理相信大家都明白，我就从如何实战来开展吧。

无领导小组讨论的对象，我们用的更多的是在应届生身上，并且用在应届生身上也是误差最小的。对于经验丰富的社招人员我们基本不用，只用竞聘的方式。

以应届生为例，我们在正式筛选无领导小组参与者之前，要先经过笔试、面试两个环节，用来把握应聘者的专业知识、性格特点等表象的东西，初步判断是否适合公司。

一般来说，无领导小组讨论以双数，8-12人为好。男女要有一定i比例，我们一般女生是男生的1/3的样子吧。

无领导小组讨论开始前，要先与每位参与无领导小组讨论的面试人员沟通，确定好重点观察对象，一次无领导小组讨论我们一般是三个人参与，一个主持，两个记录。

提前准备好无领导小组讨论的题目，一般分为三到四个题目，分组题、个人题、全体题等吧。

在应聘者到达现场后，一般我们先是和应聘者简单交流，轻松交流，慰问下员工对公司的感受、对公司招聘流程的感受、今天天气啊之类的，总之吧，在正式开始前要消除应聘者的抵触和紧张心理。

正式开始时，我一般会讲几句，除了对大家的认可外，更多的会陈述我们这么做的意义，既是为公司挑选人才，也是锻炼大家，履行社会责任。（哈，当做是宣传吧）

我们一般先开始个人题目，这类题目基本采用观点陈述、现象评论、虚拟角色等进行，一方面是为了了解应聘者的相应的能力，更主要的是为了测试应聘者的抗压能力和语言组织能力，因为我们一般给每个人分配的题目都不相同，并且限定2-5分钟思考组织时间，然后抢答陈述。这样会让我们对每位应聘者有了初步的感官认识。

之后，因地制宜开展小组题目，小组我一般最重视的是讨论情况，对于最终的辩论和陈述环节我基本不去在意。只有在小组内部讨论的时候，才能看出每个人在团队中适合担任什么角色，是否跟岗位需求匹配，性格缺点等等吧。

最后，我基本会出一个随机题目。也就是打乱之前主持发布的三个题目类型，临场该题。这样做一是为了验证应聘者对公司的向往度；二是为了根据前面的题目中反应出了的疑问，进行更好的验证；三是多少带点压力面试的氛围吧。

在所有题目进行完的时候，我一般不会直接结束讨论的。我会坐下来，跟所有应聘者共同分析、讨论，并把我们每个题目想测试的方面进行交流，并把每位应聘者在哪些方面表现的好提出表扬。并就题目引出的一些社会问题进行相应的解说。如此做，基本上很多人都不理解。我想的是，作为一个企业，要有这种培养人才的社会责任，尤其对于应届生，发现他们存在一些思想上的偏差，要适时给予指出，这样也是对应届生负责。

以上，是我开展无领导小组讨论的些许心得和做法吧，仅供大家参考。毕竟，每家企业的文化是不同的，岗位需求也是不同的，那自然无领导小组讨论的思路和流程也是不同的了。并，借这个平台呼吁各位HR同仁，在完成公司岗位招聘的同时，一定要有人才的大局观，有一定的社会责任意识，鼓励或传授或指出应聘者的不足，引导应聘者走向自我完善。即使这位应聘者无法到自己单位。

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