说到“放鸽子”这个问题,相信应该所有做过招聘的童鞋都遇到过。有别于那些对这类人直接PASS掉的做法,我对这个问题有些不同的看法。
首先,会对这些爽约的进行2次联系,通过联系来划分不同的爽约原因。对于那些各种推诿各种借口的,没什么可说的,他可以从哪里来回哪里去了。但是对于那些迟疑,犹豫,改期等情况的就要区别对待了。
其次,在2次沟通过程中,会尽可能的问出爽约的真实原因。这个我个人觉得很重要,我始终觉得这是一个改进雇主品牌建设和优化招聘工作整体效果的很好的数据来源。比如,某岗位求职者不来,言称距离太远。且此类情况或回答到一定量的情况下,我们是不要真的要重新评估一下这个距离问题,极有可能在同岗位薪酬的情况的下,我们的职位交通成本过高(不单指经济上)。在这种情况下,我们是不是要适当的调整本岗位的招聘策略。再比如,某岗位大家普遍反映钱少了,我不考虑。那么我们是否该停下来审视一下我们的薪酬结构在外部环境下,是否已经缺乏竞争力了呢?进而再进一步考虑,公司的整体薪酬结构在市场中目前是处在何种位置了呢?下一步是不是已经会影响到部分岗位人员保留的问题呢?
第三,我始终认为在招聘这个问题,做为企业方,在类似于这样的问题上,要相对的大度些。做到“招聘虐我千百遍,我待招聘如初恋”,此处招聘引申为求职者。这样即使这个人由于种种原因未能和企业牵手,那至少他回去后会影响身边的人对这个用人企业的感观,影响你企业的口碑即雇主品牌。
综上,就是我个人对此类问题的看法。
2楼 魏味
学习
文硕馨予
@魏味谢谢
1楼 哲译
学习了,感谢分享!
文硕馨予
@哲译:谢谢