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谁家不会遇到紧急的事，做招聘难免会遇到紧急的招聘任务，这也是考验HR能力的一个重要方面，在这种情况下能够及时招到合适的人即便不会被领导高看一眼，但起码不会因为连本职任务都做不好而被领导打入冷宫吧？
一直以来，我处理突发事件的思路都是：先应急，解决发生的突发事件，然后就是分析事件为何发生，在此基础上做好预防，从根源上杜绝同类事情的再次发生。因而，对于紧急招聘任务，我也是这么考虑的。
一、应对紧急招聘任务的措施
紧急招聘如救火，既然发生了，不管怎样，先要把火灭掉。
1、招聘流程简单化。既然是灭火，就需要特事特办，采取一些非日常采用的措施，最常见的莫过于招聘流程简单化，比如对于普工的招聘，特殊时期可以采取随报随录的做法。
2、充分调动各方面资源进行招聘。可以将用人需求信息在内外部及时公布，并动员用人部门及时承担起举荐任务，针对一些岗位也可以优先选择内部竞聘等方式。
3、其它非常规招聘措施。比如，对于一些重要程度、困难程度不是很高的岗位的用人压力，可以通过在校生实习的形式来予以缓解。
二、从根源上杜绝紧急招聘任务的预防措施
火是要救的，但管理不能老是来救火。防患于未然才是最高境界，所以说事情的解决还是要从根源上来解决。
1、紧急招聘产生的原因
从根源上解决首先得明白这种情况发生的原因。就紧急招聘任务之所以产生，我认为主要原因有：
A.人员突发性离职。员工突然离职，尤其是重要岗位员工离职或群体性突发离职，往往会给企业造成很大的被动局面，紧急招聘在所难免。
B.企业经营突发调整。主要有两种情况，一是受市场回暖影响，二是受生产解禁影响。往往会造成企业对普工的需求激增。当然，公司经营战略调整也会产生对其他人员的紧急需求。
2、预防措施
在明确原因之后，我们才能有针对性地采取预防措施：
A.以人为本，做好日常管理。在日常管理中，注意做到人性化管理，并坚持公平公正、遵纪守法。同时要加强对员工职业道德的教育，并要对员工多加关注，及时了解他们的思想动态。
B.及时与部门交流。与部门多加沟通的目的在于第一时间获取他们对人员的需求，以便于我们及时展开招聘活动，争取将紧急任务变的有计划、有准备。
C.做好人才储备。俗话说，有备无患，对于人才的储备也要特别注重。一方面要加强内部培养，并要建立起竞聘机制、AB角轮换机制等，以备不时之需。另一方面要及时在日常留意内外部人员情况，做好人才库的建设。
D.招聘渠道多样化。要在日常多拓展一些招聘渠道，在传统渠道使用基础上，不要忽视一些不常用的渠道。虽然目前效果不太好，但特殊时期毕竟增加了一丝可能性。
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34楼 冰河映日
很好！学到了
33楼 冷冷秋雨
学习了，谢谢分享
32楼 思考20140915
公司中高层都培养有备选人才，思路赞
31楼 高乐高
感谢精心分享O(∩_∩)O~
30楼 小小安
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23楼 danncui
谢谢
22楼 树立人生
特殊情况，采取非常规招聘，虽然有正面的作用，即可以尽快招到人，但如果招聘过程质量没有把关好，就会无用功，再次痛苦地经历前面重复的工作。 因此，招聘同时，企业科学的激励机制要并进，才尽可能减少许多突发的招聘。
21楼 HELLO未来
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20楼 linda790627
谢谢！
19楼 nhl518
不错，有同感，的确是这个做法。
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