1、关于面试环节,我们不怎么采用各类招聘的测评工具(只是偶尔用到“九型人格”),更多地是通过“结构化面试”方式一并加以解决。
2、其实,关于招聘面试方法,每家企业都有自己的解决之道,不一定非要生搬硬套、强求一致地采用所谓的卡特尔16种人格因素、迈尔斯*布格瑞斯类型诊断表等测评工具,就标榜自己企业招聘工作做得如何如何出色。
(1)对于基层岗位人员而言,既可以单独面试、设问,也可以根据招聘实际组织群面、角色扮演,快速确定我们需要招聘的目标人选。
(2)对于中、高层岗位人员,除特殊关键岗位人员外,完全可以通过结构化面试的方法、工具来进行实施、解决,而不是非要采用所谓某某测评工具等较为务虚的方式。
今天的观点有点耐人寻味,但不符合当前国内大多数企业的实际。存在就是硬道理。企业选择什么样的测评工具、选还是不选,都必须结合企业的实际来进行(我们不是要简单地否认部分HR工作者的前瞻性、学习能力)。笔者以为,在国内众多的中小型企业(特别是国有企业、民营企业)还未真正实现规范化、标准化之前,建议我们的HR工作者还是多脚踏实地,合理选择运用最有效的招聘方法,来解决现实中的招聘问题,甚至是突破招聘瓶颈。