若要说到招聘潜规则,我想每个公司都会有。但“潜规则”不一定就是贬义,有时也是根据岗位需要或者特性所决定的。当然,也有不少是因为领导的喜好。
一、晒晒你们的“潜规则”吧。
1、操作工多要求男性,已婚,学历不高的。这样的人员有体力,较为稳定,也能够长期工作。
2、行政后勤多要求女性,未婚,形象气质好的。这个就不用多说了。
3、生产部门对于XX地区的人一概不要。其实,这部分人就是公司附近村的人,但为何如此方便却不用呢?主要还是这里的人做事不踏实,比较浮躁,缺乏职业精神等,用人部门发现这类人多了,也就对此地区的求职者普遍不存好感了。
4、行政更倾向于一些有经验的社会人士。主要因为这类人能更快的适应企业,更关键的是培养成本低、稳定性高。很多应届生只把企业当作一个“跳板”,一旦考上公务员,或者更好、更正规的企业,就弃我们而去。
5、性别区分。除了特别看重体力或者不看重体力的岗位,一些男女皆可的岗位,依然会存在性别“潜规则”。因为单一性别往往不好开展工作,因此,在招聘时,除了考虑岗位要求之外,对于性别的配置也是十分重要的。
6、领导内定。这个就不用说了,很多各领导介绍的人员,也只是走个形式,只要不是严重不符合,还是会录用的。
二、当遭遇潜规则,又如何处理呢?
1、客观看待“潜规则”。站在企业而言,一些潜规则确实符合岗位要求,利于工作开展。如果不是能力特别的突出,我们还是比较尊重这种规则。
2、保守的站在企业立场。比如,上面说的对XX地区的人员一概不要的做法。我们就要保守的尊重这个规则,因为长时间的经验证明这是有一定依据和规律的,所以在筛选报名表的时候,各单位都会把这些人给排除在外。但是作为与求职者直接解除的HR,应该对报名者进行一次初步的“面试”,如果确实有“不错”的应聘者,我们还是向各用人单位推荐的,如果没有值得推荐的求职者,我们也尊重用人单位的意见。
3、摆正自己的位置。HR是面试的参与者与建议者,但不是面试的最终决定者,所以只要尽到自己的本职即可。但对于发现的问题,可以从公司制度或体系流程中入手,加强执行的客观性,尽量减少不良潜规则,使工作制度化、标准化。
三、给求职者一个“合理”的解释。
1、把责任“推给”领导。这个方法屡试不爽,告诉求职者“不是我觉得你不好,而是领导更希望找个有XX能力或经验的人。”或者,“你的情况我都了解了,我汇报给领导,看看他有什么看法吧,如果确定了我们会给你打电话的”。站在第三方的立场讲话,求职者更容易接受,而且领导不在,求职者也没有解释的机会。
2、故意找求职者的“弱项”。比如,招聘业务员,如果求职者是个外向型的人,我们就告诉他,我们希望找一个比较沉稳的求职者;如果求职者有些内向,我们则说我们希望找一个更加外向型的人。这样也不会太伤求职者的心,以为确实不符合应聘条件。
39楼 胡某人
2、故意找求职者的“弱项”。比如,招聘业务员,如果求职者是个外向型的人,我们就告诉他,我们希望找一个比较沉稳的求职者;如果求职者有些内向,我们则说我们希望找一个更加外向型的人。这样也不会太伤求职者的心,以为确实不符合应聘条件。
38楼 暖月无声
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给求职者一个合理的解释,学习了,非常受用。
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是啊,我也觉的找弱项不可取,不过感谢分享!
22楼 brittany777
合理的解释这个不错,推给领导及找出其弱项,不过个人认为现在的求职者都不是傻瓜,也能够理解这是你的推脱之词.
苹果浪漫
@brittany777:因为潜规则吗,都是明白人,如果直白的说,也不一定就好。
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