【03月13日打卡总结】无领导小组讨论（Le

    无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion）在我们实际招聘中应用的并不多，我们企业属于中小型外贸制造企业，不太会像某些大型集团公司跨国公司一样长期批量招聘储备干部，也不需要批量招聘销售人员，仅偶尔在大学生校招中会采用。而且组织无领导小组讨论本身要求面试考官具备一定的专业素质，否则很容易把面试搞得似是而非，考核的结果容易出现偏差，得不到预期的效果。

    不过，对于HR来说无领导小组讨论还是一个比较有意思的挑战，做得成功的可以大大提高招聘效率，这里谈谈个人的一点学习心得。

1、如何设计无领导小组讨论的题目？

    这个命题很大啊，可以展开来写一篇文章来探讨。

1）首先应了解LGD题目的几种类型：这个直接度娘可知。

    a、开放式问题：例如，您认为什么样的领导才是个好领导？

    b、两难式问题：例如，您认为能力和合作精神哪个更重要？

    c、排序选择型题目：例如，若母亲、妻子、儿子三人同时落水，该先救谁？

    d、资源争夺型题目：例如，公司只有500万奖金，不同部门应如何分配？

    e、实际操作型题目：针对存在的问题设计一个实际操作方案。 

2）如何选择LGD的题目类型：

    选择的题目类型主要取决于面试的出发点和侧重点。通常LGD的题目都不会考核专业性问题，而主要考察面试者的分析逻辑思维能力、创新能力、解决问题能力以及沟通表达能力和团队合作精神等，而能够促使面试者产生冲突争论或者相互协作关系的题目，更易考察出面试者的在相关素质上的差异性。

    各种题目类型的考察侧重点和优势各有不同，通常我们重点采用的是排序选择型题目和资源争夺型题目，前者考察应试者分析问题实质、抓住问题本质的能力、以及语言表达能力等，后者考察应试者的语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力等。这两种题目都是比较容易引起面试者充分辩论的题目，而题目案例的选择范围也十分宽泛，易于设置情境模拟，也有利于面试官做出充分评价。

    案例：下面这道世界500强企业LGD面试题“海上救援”，就是一道典型的排序选择型题目。    

    现在发生海难，一游艇上有八名游客等待救援，但是现在直升飞机每次只能够救一个人。游艇已坏，不停漏水。寒冷的冬天，刺骨的海水。游客情况：

1.将军，男，69岁，身经百战；

2.外科医生，女，41岁，医术高明，医德高尚；

3.大学生，男，19岁，家境贫寒，参加国际奥数获奖；

4.大学教授，50岁，正主持一个科学领域的项目研究；

5.运动员，女，23岁，奥运金牌获得者；

6.经理人，35岁，擅长管理，曾将一大型企业扭亏为盈；

7.小学校长，53岁，男，劳动模范，五一奖章获得者；

8.中学教师，女，47岁，桃李满天下，教学经验丰富；

请将这八名游客按照营救的先后顺序排序。

    类似的还有资源争夺类题目“荒岛逃生”也是经典的世界500强LGD面试题，这类题目题干精炼，情境模拟清晰易懂，不同选项条件各异，非常容易引起辩论。 在我们实践中也经常有人把这类题目的题干（事件和人员）更改一下即可作为自己企业的LGD面试题。

    当然，并不是说其他类型的题目就不好，像开放式问题和两难式问题，答案范围宽泛，思路发散，出题难度较低，也是企业经常采用的方法（如下案例）。但这类题目情境模拟性较差，考核效果不易把握。

案例：能力和机遇（世界500强LGD面试题）            

    能力和机遇是成功路上的两个非常重要的因素。有人认为成功路上能力重要，但也有人认为成功路上机遇更重要。 若只能倾向性地选择其中一项，您会选择哪一项？并至少列举5个支持您这一选择的理由。

    而实际操作型题目，要求应试者根据提供的材料或者工具完成指定的任务，或者合作设计一套解决问题的操作方案。可以充分考核面试者主动性、团队合作能力、沟通协调以及管理角色。但是这类题目对案例操作性要求很高、常常需要准备很多材料工具，对于考官和题目的要求都较高。

3）题目设计基本步骤：

   （1）岗位分析：对需求岗位的工作进行分析，了解所需人员应具备的特点和技能。

   （2）案例收集和筛选：收集相关岗位考察所需的案例，筛选出难度适中、内容适合、典型性和现实性均较好的案例。

    （3）选择讨论题目类型：根据测评重点以及案例素材，确定讨论题目类型。

    （4）设计讨论题目：对所筛选的案例进行加工和整理，按照确定的题目类型编制题干和考核点。剔除那些不适合公开讨论的部分和过于琐碎的细节，补充考评所需的一些内容，还可以设定一些与岗位工作相关的情境或者问题，使得题目更加精炼、实用、可讨论、易评判。

    在实际操作中，遇到出题困难的时候也常有人会参考经典的案例题目（如上述的“荒岛逃生”和“海上救援”），结合实际需要进行修改再使用。

    （5）讨论题目的检验和修正：题目设计出来以后，可以先在企业内部相关岗位进行试测，检验讨论题目是否能达到预期目的，并根据测试结果对题目进一步修正。

4）应遵循的原则：

    （1）辩论性原则：

    无领导小组讨论重在通过讨论来观察和评价应试者的各项能力素质。所以设计的讨论题目必须体现出它的辩论性，即讨论题目能够引起被评价者激烈的讨论行为，让他们在讨论的过程中真实地把自我表现出来。当然冲突不能太大，否则大家很难达成一致。

    （2）多元性原则：

    LGD题目的设计一定要一题多解，没有固定的答案和对错。也就是说，在每个案例的分析与判断中，均应有几种可供选择的方案和答案，每一方案和答案均有利有弊，让被评价者的主观能动性得以充分发挥，讨论之中仁者见仁、智者见智。

    （3）现实性原则：

    无领导小组讨论的特点之一就是它的情境模拟，这要求题目的情境是现实的、逼真的、与实际工作相关的。因为这些典型的事件或问题最能够反映拟任岗位的工作特点。所以设计题目必须结合实际工作，从中去找寻体现现实性和典型性的讨论题材，设计出与实际工作情境相似的讨论题目。

    （4）适应性原则：

    讨论题目要有适当的难度。题目不能过于简单，必须有足够的可争论性，要能充分激发讨论成员之间的争论，这样才能使被评价者的行为特征充分表现出来。同时题目也不能过难，太难会导致被评价者无法讨论下去。题目讨论的话题应具有普遍性，不刁钻冷僻，易于应试者理解。

2、如何组织实施无领导小组讨论面试？

不知不觉啰啰嗦嗦讲了一大堆废话，下面简短点。

1）实施步骤：

    （1）准备工作：

    任命考核组成员、设计题目、安排场地、确定面试分组、面试导语及时间安排、其他应准备的材料。

    （2）现场实施：

    a、面试者就坐：现场座位应安排围绕圆桌或者成扇形就坐，便于讨论和考官观察，避免一字排开或者采用方桌形成对立就坐的现象；

    b、自我介绍：面试者依次简短自我介绍，或填写各人面前的名字牌便于考官辨认；

    c、面试导语：发放相关资料和纸笔，简述面试流程和要求；

    d、阅题思考：面试者审阅试题，独立思考，列出发言提纲。时间约3~5分钟。

    e、自我观点陈述：面试者按抽签顺序依次发言阐明自己的基本观点。时间约每人1~2分钟。

    f、小组讨论：面试者自由发言，可以阐述自己观点，也可对他人观点提出意见，互相进行自由辩论；在辩论过程中可更改自己的原始观点，但对新观点必须明确说明。时间约20~30分钟。

    g、总结陈词：整个小组形成一个决议，即对问题达成一致共识；小组选派一名代表在讨论结束后向主考官报告讨论情况和结果。时间约5分钟。

    f、面试结束，资料回收

    （3）评价总结：

    这个和试题设计一样是很考面试官的专业功底的，做好现场观察评价以及后期的分析评价才能获得预期的面试效果。这里也不赘述了，重点注意两点：

    a、现场观察和记录：

    无领导小组讨论，重点在现场观察面试者的临场反应、各项综合素质及处理问题的能力等等。面试官可在面试现场不同角落观察面试者的表现并做记录，但不能打扰到面试者的讨论，必要时可进行摄像记录。

    b、制定全面客观的评分表：

    评分表可以有效减少面试官在观察过程中的主观因素，使得面试评价有一个明确的方向和标准。

    应根据招聘岗位的特点设置各类素质考察项目和比重分值，如沟通能力、团队意识、协调组织能力、语言表达、情绪稳定性、外形举止等等。

    考核标准必须直观量化，有明确标准和分值。

2）注意事项：

（1）考核评价人员应在2个以上。

    以便能够全面观察现场每个面试者的表现，同时也保证考核评价的结果更客观准确。

（2）面试官不得参与讨论，不得向面试者透露自己的观点倾向。

    面试官在面试导语结束面试开始以后直至讨论结束，这期间不应再参与讨论或者回答应试者的问题，应试者陈述观点时考官不应表现出对某种观点的倾向，以免给应试者暗示，影响面试者的结论和表现。

 （3）整体时间把控。

    现场面试时间大约在30~60分钟左右，其中面试者个人发言时间应控制在1~2分钟内，自由讨论时间20~30分钟，讨论过程由面试者自行掌控进程，但是在限制时间到达以后应及时宣布讨论结束。

哎，不知不觉写了这么多，这个命题实在是大，也算是对自己学习内容的梳理，就此打住吧。