HR在招聘时,难免会碰到应聘人员"放鸽子"的情况,如电话通知面试说好来的不来了;已发offer通知入职,但却莫明其妙的说不来了或者联系不上直接玩消失!尤其是后者,这让HR很是抓狂但又无可奈何。遇到这种情况,HR该怎么办?如何尽量避免和减少这种情况的发生?一起来讨论交流一下吧。请问:
1、遇到被求职者"放鸽子",通常你会怎么做?
2、如何尽量避免和减少这种情况的发生?请具体分享你的成功经验和做法。
HR在招聘时,难免会碰到应聘人员"放鸽子"的情况,如电话通知面试说好来的不来了;已发offer通知入职,但却莫明其妙的说不来了或者联系不上直接玩消失!尤其是后者,这让HR很是抓狂但又无可奈何。遇到这种情况,HR该怎么办?如何尽量避免和减少这种情况的发生?一起来讨论交流一下吧。请问:
1、遇到被求职者"放鸽子",通常你会怎么做?
2、如何尽量避免和减少这种情况的发生?请具体分享你的成功经验和做法。
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遇到被求职者“放鸽子”,不管是不来面试,不来入职,或者根本就联系不上不了解其中原因时,这绝对会让我心理不爽,怎么“这样不讲礼貌或没有诚信”呢?但这种郁闷只是短暂的,会很快过去,我会静下心来想:导致这种局面的原因是什么呢,是自己哪些方面表达不准、公司提供的工资福利待遇不好,还是其他单位更能吸引他、还是我没有从他话语中悟出他不想来的弦外之声?
总之,对待求职者“放鸽子”的情形,要发扬内向型思维的习惯,凡事多从公司自身找原因,不要过多的责怪应聘者,因为这样无济于事,根本就解决不了问题,而且从不少求职者来看:我想怎样就怎样,是我的自由,给你打不打招呼得看我的心情,我从小都是想干嘛就干嘛,从来就没有要给谁打招呼。来去自由是他们的习惯,你是无法也别想去改变的。
如果不从公司存在的各种原因去解决,只能导致放走的“鸽子”越来越多,而想引“鸽”进来却很难或进来了也不容易留住,此所谓,改变能够改变的才是正道,天要下雨、娘要嫁人,你能左右?下面分享一下我们是如何缓解这种“放鸽子”情况的。
1、建立“放鸽子”原因库。
今天我们说的是在应聘环节“放鸽子”,包括不来面试、不来入职,如果打去电话联系,可能联系上也可能联系不;其实,还有一种,在离职环节,本来填写好何时离职的,但突然就不来上班,或根本不写离职单也不给任何人打招呼就不来上班了,可能联系得上也可能联系不上。
对此,我们会进行专门跟踪了解真实原因,一定要想办法联系上,本人、同事、领导、家人、朋友、紧急联系人、QQ、微信等各种方式都用尽,如果有可能会找上门去了解情况的,今天联系不上,先记下,明天后天继续,而且要用办法挖出其不招呼不来面试、入职、离职的真正原因,必要时可以引诱他们,比如:是不是太远、工资少了……,没关系,直接说,以便我们改善……。
这个原因库我们会分成三类,即面试、入职、离职,再分不同职位来统计,每月初,以图表、文字形式上报领导。
2、针对原因找解决办法。
我认为,我们要有一个正常的心态,放鸽子现象在现阶段来看,如果不是太多也比较正常,但如果多了就会影响公司正常工作开展,不管哪种情形,都不能不控制不管理,要理性分析原因,分别对待,并找出减少或缓解这种现象的办法来。据我们统计,导致“放鸽子”的原因很多,也比较分散,相对集中的几个原因主要是个人习惯、公司待遇、地理位置、面试影响等,每月我们都会对影响的主要原因制定解决办法。
(1) 个人习惯。在原因跟踪调查中,我们了解到不少年轻员工,特别是应聘普工的人员,不管是面试、入职、新员工培训、上班请假、离开岗位、离职等情况,他不会认为公司哪方面有问题,就是觉得:我想怎样就怎样,原来在家里、学校都这样的,打招呼干什么,领导肯定不会同意的,那为什么要打招呼,我才不会管有什么规定也,想处罚就处罚啊,无所谓的,反正我又不愁吃穿。
鉴于短期内改变年轻人的习惯是不太现实的,只能等他们增长一些年龄被社会磨练后自省吧,对此,我们是这样处理的,在公司各级会议上要求:各参与招聘、入职、培训、上班、离职等环节中的管理人员,一定要在各种会议上对员工们讲解清楚,如果认为公司有什么问题就提出来,不好当面提,也可以匿名发邮件或投意见箱等,也可以通过工会或职工代表提出来的,平时要与员工打成一遍,成为工作上的帮手,生活上的朋友,要定期关心到每一位下属,要让他们有事首先想到的是上级和公司,这样,他们有什么想法或问题或行动就会有预兆,就容易给上级或公司打招呼的。在面试或入职通知时,就要有意提醒,如果有什么意外不能按时面试或入职等,请一定联系,并一定把手机号码告诉他们。这样做,是尽大程度减少这些“放鸽子”的现象发生。
(2) 公司待遇。有一些放鸽子的求职者表示,对当初虽然答应的工资待遇不是太满意,就不想来面试或入职,也不好意思打电话来说明,具体来说,对底薪、加班时间、保险、食宿等不满意的。其实,不只是他们不满意,目前在职的员工也不满意,在平时的意见箱中就收到不少。
对此,我们是将此纳入公司年度、月度工作计划,或者平时的意见处理中,也就是说,公司按照计划在改善着。在今后的招聘过程中,招聘人员要及时了解到这些改善情况的进展和结果,以便及时告知应聘者,最及时的将公司真实的工资福利待遇情况与应聘者交流。
(3) 地理位置。可以说,这是一些地处相对偏僻或落后地区的公司的一个硬伤,也是不少求职者或离职者不选择公司的原因,对此,我们是这样做的:在招聘宣传或简章中有一定内容是介绍公司所在地的介绍,包括地理位置、人文、经济、商业、旅游、娱乐、治安等,而且在电话面试或首次交流中要提及;另外,同职位的人员,我们偏向选择本地人才,这样就会减少这方面放鸽子的情况。
(4)面试影响。据调查了解,一些放鸽子人员认为,从一些面试、新员工培训人员的说话、表情、形象上理解到,公司可能“管理不人性化、不规范、今后领导关系不好处、公司员工素质比较低、可能待遇低、劳动强度大、处罚多奖励少”等,对此,我们是这样对待的:召集相关人员在面试、培训甚至管理中的注意事项,包括措辞、语言、表情等,要恰如其分,多站在听者角度分析,而且相关领导多次带队进行示范性面试、培训等,并且领导要不定期实地检查某些面试或作为学生参与培训等,对多次提出改正仍改正效果不好的工作人员,要调离岗位。目前来看,这样的措施已经取得了一些效果。
(5)绩效考核。放鸽子的原因很多,绝不止只上几种。不但对招聘入职率和离职率有影响,关键是影响公司正常工作开展,如果不及时改善,还会对公司的社会形象造成影响,以至对公司其他工作产生牵连。为此,我们正在探索将此项工作纳入绩效考核中,目前大家都认识到其危害性,同意进行考核。
我们计划从面试和入职环节入手,比如:面试环节,提前告知有多少人面试,而实际到场只有多少人,提前通知不来的多少人(需事先有记录),放鸽子多少人。我们就规定“放鸽子人数为零”,而且事后领导会电话抽调的,如果存在弄虚作假,将按公司相关规定处理。
下月我们计划在新员工培训和离职环节中推广考核“放鸽子情况”。
3、“放鸽子”也有弦外之声。
任何事情都不会无缘无故发生,都有其明显或不明显的预兆,只是我们有时没有留心罢了,“放鸽子”也是一样,下面我提供几个可能会有“放鸽子”的先兆表现,供参考。
(1)迟疑。在面试中、提问时,在相互对某些不一致的问题交换意见时,一些员工表达了自己的想法(比如想要多少工资或福利条件等),而面试官或领导也说了一大堆理由,表面上看,员工没有其他不同意见,而这时,员工抓抓头、摸摸后脑、眼睛左看右瞧、身子左动右动、还不时挪动椅子或脚步、时而眨眼等,最后说“既然你这样说,就算了吧”之类的话,他一离开你,多半就会寻找下家,等到有了东家后,就会“放鸽子”的。这就是没有交流透,还应当说“今天的谈话也没有定论,如果你有什么想法,可以随时找我,上班下班时间都可以”,这样可能就会好些。
(2)性格。对一些快人快语的外向型员工,放鸽子现象一般不多,相反,那些少言少语、问一句说一句、性格偏内向、家教严格、缺乏关心的员工,心理想法难以用语言表达,但一旦说出来的话,没有得到满足,在表面上装得比什么都好,可心里面的想法却非常多,就很容易放鸽子的。对这样的员工,尽量多与他们交流,了解更多他们的想法,或者通过他身边朋友、同事或关系较好的家人了解,也是比较实际的。
(3)言他。在电话通知面试或接到OFFER时,应聘者表达了“时间上能够改下”、“确实有点远”、“保险按最低的买”、“加班还没工资”等抱怨等;在入职培训时对其他人说“这个老师好严肃”、“公司制度好严格”等、想离职时与同事说“离职手续好复杂啊”、“填离职单领导要谈话要批评人”、“某某公司待遇好好啊”等。这里就容易放鸽子了。我们平时只有加强对这些语言的敏感性,学会听弦外之声,加强与所有下属的联系,了解他们之间的“小消息、八卦事”,才能更好减少放鸽子现象的发生。
在面试环节,为减少放鸽子带来的面试人员较少的情况,我们经常通知较多的人员来面试,这似乎可以暂时掩盖领导的眼睛,但鸽子是放了的,事实在那里,聪明的领导也会知道,只是不点明;新员工培训环节、入职环节、离职环节的放鸽子现象,大家都知道,无法回避的。
所以,鸽子放了不可怕,关键弄清楚放的原因,是环境不好、鸽粮不多、鸽管理严还是鸽子自身问题,都要正面对待,要分别想办法解决,共同把公司的鸽巢筑好建牢,让公司的名声远扬,还怕鸽子不飞来,更不用担心“放鸽子”了,因为:这只不飞来,那只也会来,飞来就不想走。
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