【03月13日打卡总结】我们的“四诊法”是：

作者海蓝鑫 2014-03-13 10:24 695

内容来自 2014-03-13 打卡话题

HR在招聘时，难免会碰到应聘人员"放鸽子"的情况，如电话通知面试说好来的不来了；已发offer通知入职，但却莫明其妙的说不来了或者联系不上直接玩消失！尤其是后者，这让HR很是抓狂但又无可奈何。遇到这种情况，HR该怎么办？如何尽量避免和减少这种情况的发生？一起来讨论交流一下吧。请问：
1、遇到被求职者"放鸽子"，通常你会怎么做？
2、如何尽量避免和减少这种情况的发生？请具体分享你的成功经验和做法。

展开

我们的“四诊法”是：一看“相”，二背调，三沟通，四确定。

一看“相”：
也就是要认真仔细地看简历，严把简历筛选关。这里的看，不是简简单单的看简历里罗列的条件够不够格、适不适合，而是要注重对简历的分析，注意对候选人显性和隐性标准的把握，要本着宁缺毋滥的原则，从中筛选出我们想要的简历。这样做，不但会大大提高下一道“工序”的质量与效率，还可以减少对求职者造成不必要的“伤害”。
可能在一些有关的减少面试爽约的方法介绍中，有的会说一些诸如“先花两分钟看一下简历再打电话过去”等等的观点，但我认为那只是简单的第一轮筛选，也就是基本条件的筛选，而这么简单的筛选过后就打电话，是不负责任的。不但是对自身工作的不负责任，也是对求职者的不尊重。

二背调：
这里的背调，是面试前的背调，不是所有职位都进行，而是有所侧重进行的。
上周四的分享中曾经说过，借助网络功能提高面试精准度。就是针对招聘职位的需要，有效的运用互联网的搜索功能，进行面试前的背景调查，以便进行简历的补充，从而更加全面的了解候选人信息，进一步确定候选者是否“适合”。
当然，我们不要囿于一种方式，要注意针对不同的职位、不同的候选人采取不同的方式和“手段”。

三沟通：
这里的沟通也可以说是简单的电话面试。既然我们需要通过电话等信息工具来通知求职者面试，那为何不先通过电话来更加深入地了解一下面试着呢？如果简单的电话面试都感觉不行，那也就没必要“当面约会”了。当然，这也是双向的选择。
在电话沟通中，我们需要针对候选人设计一些有目的性的问题，关键特别要注意：一定不要在电话面试过程当中让求职者牵着鼻子走，要引导求职者走入我们设计的问题中，这样才能够最大程度的引发应聘者的“欲望”，从而把主动权掌握在我们的手中。

四确定：
经过前面三道工序（有时是两道）“诊断”之后，我们就需要进行“会诊”了。经过三次“诊断”，基本就能够确定谁是我们“最可口的菜”了。这时，同一职位的候选人我们会根据“诊断”结果从优到劣进行排序，从中选出前二名先行通知面试（如果是一个职位需要多名，那就相应增加通知面试人员，基本保持在二选一的标准即可）。
有的朋友会问，你们这样做是不是太麻烦。那我要回答的就是：“磨刀不误砍柴工”，“机会都是给有准备的人的”。只要我们下足了“功夫”，自然会是“功到自然成”。这样做不但不麻烦，反而对雇佣双方都有益处。

完成以上确定面试候选人的“四诊”之后，接下来，就是要进行面试预约了。有关面试预约的文章资料实在是太多，尤其是我们也是跟人家学来的，在这里就不好意思、也没必要分享了，因为HR们掌握的方法都差不多。但我要补充强调以下几点：
1、一旦确定，就要尽快安排面试，避免“夜长梦多”。
2、不要使用开放式的问题确认面试时间。
3、不要要求应聘者带太多的东西。
4、对于面试不合格者一定要及时给予回复。
另外，对于主动针对我们公司投简历的求职者（不是网上搜来的），假如我们第一次筛选就没有“选中”，也要给予回复（其他几轮就更不用说了），要感谢他们的选择！相信这些话怎么说大家都会的。

对于一些与之相关的招聘 “手段”，在3月6日的分享中已经阐述了，在此就不再赘述了。

总之，对于“如何应对处理应聘人员‘放鸽子’”，每个企业的HR都有自己的见解与做法。但我认为加强企业雇主品牌建设，加强企业文化传播与推广是最为重要的。因为——它可以为求职者“筑梦”！

最后我要说的是：作为HR，我们要少抱怨，多从自己身上找原因。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。