【03月13日打卡总结】1、我有接到过这样的

作者勤学才旺更新于：2014-03-17 23:30 18369

内容来自 2014-03-18 打卡话题

身为HR，许多人应该都接受过这样的任务，“请在一个月内招一个分公司总经理来”、“请在半个月内招一个技术总监来“等等，这些岗位即便是猎头也是可遇不可求的，面对如此紧急而又难于搞定的招聘任务，该怎么办？大家一起来讨论交流一下吧。请问：
1、你有接到这种招聘任务吗？ A、有 B、没有
2、如果有，是怎样的招聘任务（招什么岗位，要求应多久到岗）？最终你是如何解决的？请具体举例说明分享。

展开

1、我有接到过这样的招聘任务。A、有。

这种“突击型”的招聘任务在我们公司遇到过几起，下面举例说明：

一、内部竞聘采购部经理：

1、招聘职位：采购部经理

2、到岗时间：一个月以内

3、产生背景：这个岗位原采购部经理辞职，本部门没有人员可以接替。总经理下令人事部拿出方案，必须在一个月之内找到合适人选。接到这个任务后，我们人事部通过调研了解，以及和相关的副总沟通协商，最终确定用内部竞聘的方式解决此次招聘任务。

4、具体做法：

（1）发布通知：根据该岗位的职位说明书，在公司内部发布竞聘通知和竞聘要求。

（2）个人申请：竞聘通知明确规定，凡有意向的人员须在规定的时间内向人事部上交个人竞聘申请书和1500字的部门工作方案。

（3）选拔程序：

1）资格审查：对所有报名的人员进行资格审查，符合要求的进入下一轮。

2）组织笔试：组织所有的人员参加笔试，笔试内容包括采购的业务知识、供应链管理、谈判技巧、沟通艺术、职业道德等，题型为选择题和判断题，100道，满分100分，考试时间为50分钟。

3）演讲答辩：由总经理、副总经理、人力资源总监、人事经理组成的考核小组对每位竞聘者进行演讲答辩考核。每位竞聘者公开演讲时间为5分钟，内容主要以如何开展采购部的工作、工作思路、创新举措、采购部现状改进思路等，演讲完之后，接受考核小组的提问，竞聘者现场答辩，考核小组成员根据答辩情况进行评判打分，满分100分，所有打分的平均分即为个人的最终得分。考核小组打分从语言表达能力（15分）、沟通能力（15分）、工作思路（25分）、创新思路（20分）、气质举止（15分）、文字处理能力（10分）六个方面进行评判。

4）确定人选：根据笔试（30%）+考核小组打分（70%）合成的最终分数，然后由高到低排名，第一名即为最终候选人。

5、发布公示：在公司的内部信息网和宣传栏里对候选人公示一周，接受全体员工的意见和建议。

6、发布调令：公示没有任何异议的，对最终候选人发放聘任书，并下达调令通知。

7、完成时间：本次内部竞聘从发布通知到人员上岗只用了10天时间，比原计划提前了20天。

二、外部招聘电讯调试车间主任：

1、招聘形式：外部招聘

2、到岗时间：一个月

3、产生背景：原车间主任调动岗位，属下无人接替，本次招聘不想在公司内部招聘，主要原因是想引进先进的管理经验，提升电讯车间的管理水平，改善人员的工作效率，。

4、招聘流程：

1）招聘形式：参加人才招聘会和网上招聘相结合的方式。

2）简历收集：人才招聘会上和网上符合条件的简历进行逐一筛选，按照1:20的比例挑选。

3）组织面试：电话通知20位符合条件的应聘者来公司参加面试（必须是20位确定来的）。面试由人事经理、生产副总、人事总监，采用结构化面试的形式，按照1:10的比例进行筛选，筛选出来的10位候选人再参加下次的复试。

4）组织复试：复试由笔试和公文筐测试相结合的形式进行。笔试内容为生产管理知识、成本知识、财务管理知识、质量知识、职业道德等100道题，每题1分，题型为选择和判断，50分钟。公文筐测试：6份公文筐1小时，满分100分。

5）确定人选：参加复试的10位候选人员的结构化面试、笔试、公文筐测试三项成绩的合成（结构化面试（30%）+笔试（25%）+公文筐测试（45%）），即为最终分数，排名第一的为候选人。

5、体检入职：最终的人选在规定的时间内接受体检，合格后办理入职录用手续。

6、完成时间：此次招聘从产生需求到人员到岗只用了20天，比预计提前10天。

三、招聘工作总结：

通过这两次招聘，给我们人事部有一种“救火式”的感觉，也引起了我们的深思——即在后备干部培养问题上，我们有许多工作要做。为此我们采取了以下措施：

1、加强管理人员的职业规划：公司对主管级以上的管理人员加强了职业生涯规划，并提出明确的要求和具体的考核办法，让他们通过平时的自学和公司组织的内外培训相结合的形式，提高他们的管理能力和管理水平。

2、建立后备干部培养机制：要求凡主管级以上人员必须担负起培养后备力量的任务，并将此纳入年度考核内容之一，尤其是重要管理岗位上，如果没有后备人员培养的，该岗位的负责人年终奖金只能发放70%。

3、强化后备干部的能力培训：对有潜力，且被确定为后备培养的人员加强现代企业管理知识培训，并定期召集他们进行集体谈话或者个别单独谈话，以此来提醒他们，严格要求自己，继续努力工作，再接再厉。

4、实施干部轮岗制度：制定干部轮岗交流制度，并根据该制度的要求，在一些岗位性质相近或者类似的管理岗位上开展干部近期轮岗制度，一般3到5年为期。这样既能够为高层输送高素质的后备人选，又能使中层干部的能力得到全面提升，提高了工作效率，增强了工作的积极性，拓宽了工作视野。

5、创建后备人才信息库：对后备培养的人员建立个人信息档案，将每个人的个人详细情况、工作业绩、绩效考核情况、上级评语、下级评价、个人培训情况、年度工作情况、轮岗情况等详细信息输入到人才库中，为提拔和调动人员提供可靠依据。

通过以上五项工作的开展，我公司目前像这种“救火式”的干部招聘任务已经消失，现在只要有岗位空缺，立刻就有候选人，并且很快就能到岗。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

157

480个Excel函数神技巧，让你工作效率翻倍！(建议收藏)π

众所周知，做HR的每天都需要做大量的数据登记，而且这些工作都需要非常严谨，不管是招聘、入职、培训、升职加薪、离职等，都需要做好记录，以便后期查询的同时，并留下文件版证据。三茅君认为最怕扯皮的岗位就是人...

2024-07-01 09:18

全部评论(50) 我参与的评论

42楼颜晓明888

太牛了！很赞！

2014-09-05 11:49:47 回复赞(0)

41楼傻妮妮

很好！

2014-06-26 12:46:42 回复赞(0)

40楼冷冷秋雨

学习了，谢谢分享

2014-03-30 08:47:50 回复赞(0)

39楼高乐高

非常棒，来补习！

2014-03-19 17:42:53 回复赞(0)

38楼麻辣条

支持！

2014-03-19 15:29:03 回复赞(0)

37楼柳一珊

您好！请问竞聘采购部经理为什么不用无领导小组面试？而采用演讲答辩？答辩不是主观性会强很多吗？？？

2014-03-18 23:19:00 回复赞(0)

勤学才旺

@柳一珊：你好！谢谢支持！无领导小组讨论适合陌生的应聘者面试比较好，公司内部的人员如果采用这个可能不太合适，毕竟大家都很熟悉，又都是竞争者，有些人会抹不开面子，从而挑选不出真正的适合者，而演讲答辩其实质就是结构化面试的变换，有明确的评分标准，最后取的是平均分，而不是主观随意打分。

2014-03-18 23:46:13回复

柳一珊

@勤学才旺：赞一个！谢谢解析~写的很棒

2014-03-19 15:43:06回复

168999

@勤学才旺：一个月还好，我要一周内必须入职一名营销策划经理和项目经理。。试过一周内入职三名客服。一周内入职一名招聘专员。两周内入职一名会计主管。两周内入职一名人事行政经理。******经理都试过。而且只有我一人招聘。。不管从找简历开始，还是打电话还是到前台接待，再到面试的初试都是一个人。
而且招聘的同时，还进行算考勤，工资，提成，写各种方案。。。。。

2014-03-20 22:41:10回复

勤学才旺

@168999：看来你们老板是把你当成几个人在用了。同情你！

2014-03-20 23:12:55回复

168999

@勤学才旺：哈哈,然后良心发现,给我招了两个人事专员,两前台回来,外加一个上司回来.

2014-03-28 23:32:31回复

36楼高乐高

感谢精心分享O(∩_∩)O~

2014-03-18 22:26:50 回复赞(0)