【03月13日打卡总结】公司刚成立了一个新事

作者 Momofish 更新于：2014-03-16 09:18 1030

内容来自 2014-03-17 打卡话题

招聘岗位的发布，离不开一份完整的招聘职位说明书（JD）。其包含岗位职责和任职资格两部分，好的JD应该是职责清晰、要求明确的。那么，如何制订合适的招聘JD，更好地指导我们进行招聘选人？一起来讨论交流一下吧，请问：
1、你们公司各岗位有完整清晰的招聘JD吗？ A、有 B、没有
2、你们是如何制订这些JD的？结合企业实际，请分享你们的经验和做法。

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公司刚成立了一个新事业部，正在准备架构图和职位说明书，同样少不了准备的是人力招聘。招聘的一个重要媒介就是招聘职位说明书（JD）。一份职责清晰、要求明确的JD可以帮助HR在有限时间内招到合适的人选。所以在JD上下点功夫，做好提前准备，对招聘选人来说就是参考依据，必不可少。

1、你们公司各岗位有完整清晰的招聘JD吗？

以往的招聘岗位是参照任职说明书来明确招聘的岗位职责和任职资格的，严格来说，没有一套专门写各岗位的招聘JD。以往发布的招聘都是简单描述要求，特别是普工，一般只强调有该工种的工作经验即可，很简略。

现在新成立的事业部准备完善这一块，因为新职位的JD说明书和岗位说明书基本上是同时进行的。

2、你们是如何制订这些JD的？结合企业实际，请分享你们的经验和做法。

目前的招聘发布，我们走的是这样的流程：

用人部门提出申请---提交总经理签字---转交人事部进行招聘---人事部制定招聘简章---涉及的岗位职责及任职资格根据岗位说明书提炼---与用人部门沟通确认---发布、参加招聘

就拿最眼前的例子来说话吧，我们新的事业部正在兴建，百废待兴，组织架构刚刚讨论完成，岗位职责及要求还在沟通中完善，同时进行的还有招聘，而新兴的职位必须从头做起，于是在各部门忙不赢的时候，基本上靠HR自己根据描述，搜索借鉴相关职责要求，完成新岗位的说明书。效果自然可想，因为不够专业，描述不够清楚，当应聘者问到自己是否需要完成某项工作时，HR竟然答不上来，现场电话新事业部的技术负责人问相关要求，所以教训在前，必须先明确职责范围及任职资格，最好全部明确规范到位，以免边完善招聘说明书边进行招聘，浪费时间成本和面试成本。

就此而言，针对新岗位的JD，我们做了以下改进和要求：

1、首先要求用人部门在提出用人申请时，必须注明必要的职责和任职资格，哪些是硬性要求，哪些可以灵活掌握，以便筛选简历；

2、HR在确认发布JD前，必须和用人部门充分沟通讨论，准备好要问到的专业要求，将细节确定落实，避免额外沟通；

3、在完善中制定规范的JD格式，对每份JD进行编号管理，具体的格式参照公司体系文件编写要求来进行，包括岗位名称、上下级隶属、职权范围、工作内容、各项工作的权重、任职资格及工作条件等，这一项各个公司都有自己的偏重，但基本内容都是必须有的。

4、在实践中不断修订，根据工作中部门或员工的反馈，以及根据公司发展要求，调整部分职责内容或增加新要求，必须跟上变化的节奏和公司发展的要求。

没有规矩就不成方圆，在招聘上也一样，所以事前做足功课，先完善公司的招聘岗位说明书，就是给招聘立了基本的标准和规矩，在这个要求范围内圈人，才能圈到最符合用人部门要求的人选。招不到人是HR的不力；写不出JD，那就是HR的无能了吧！没人听你的理由，所以，各位，为了一个好的结果，戒骄戒躁，继续努力吧！