一、LGD题目的设计
无领导小组讨论的讨论题,可以从形式上分为五种:
1、开放式:例如,您认为什么样的领导才是个好领导
借以观察面试人员的心里侧重点、以及未来的管理风格等。
2、两难式:例如,您认为能力和合作精神哪个更重要
基本同上,同时还可以反映面试人员的逻辑思维、辩论、谈判能力。
3、排序选择:例如,飞机迫降,只能从30件物品里面,选择6件,该选哪6件并根据重要程度排序。
这种题,一般有所谓的“专家”给的最合适答案作为参考。可以考察面试人员的领导能力、组织能力。
4、资源争夺:例如,公司只有500万奖金,不同部门应如何分配
没用过,考察面试人员的分析能力,以及协调能力,眼光、大局观等。
5、实际操作:针对存在的问题设计一个实际操作方案
第一步:由HR部门草拟或收集无领导小组讨论的题目;
我们公司一般都没有自己设计题目,因为那也太伤脑筋了,呵呵。不过我们平时都很注意收集面试题,招聘主管的岗位职责其中就有一项是负责设计或收集招聘面试题,建立公司面试题库,保证公司招聘面试题的不断更新。关于设计题目本条我就不再赘述了。
HR根据这个选定的讨论面试题目,还得做一个“无领导小组讨论面试评分表”,根据题目内对能力素质考察的关键项,给每个考察项目设置表现标准和分值。
第二步:安排无领导小组讨论面试的场地;
我们的无领导小组讨论面试场地是固定的,那就是公司2号会议室,平时在这里主要召开中高层领导会议,可容纳15—20人,是一个椭圆形的普通会议桌(椭圆形桌较之方桌来讲会拉近人与人之间的距离,在此不做详述),靠墙边平常用来放置茶具杯具的条桌,在面试时就作为评委们的坐席。安排一位行政服务人员在面试中负责端茶送水和发资料,准备一台录像机并将电池充满电,作为面试时的录相设备。呵呵,我说得真够细的!
第三步:组织面试官培训;
把HR之前做好的“试题”和“无领导小组讨论评分表”作为培训资料,给所有参与本次面试评价的面试官讲解每一个评分标准的评分依据和情况,通常在这个面试官培训里我们还会讲一些面试组织现场的纪律呀、注意事项呀、评分统分流程呀等等。
第四步:组织应聘人员入场并做好讨论前的准备工作;
由HR带领各应聘人员入场,座位一般不指定,坐定后由服务人员发放打印好的讨论题目,然后由HR面试组织人宣布面试纪律和应聘人员在讨论中须注意的事项。
第五步:应聘者(参与讨论人员)开始熟悉讨论题;
这个环节,无领导小组讨论面试正式开始(服务人员应开始录相)。面试组织人员宣布3—5分钟内请应聘人员熟悉完毕讨论题目,并准备好自己的发言内容。此时面试场地内最好不要有人员来回走动,现场考官和服务人员不要讲话,保持安静。
第六步:应聘者开始讨论,并在规定时间内向组织者提交讨论结果;
在熟悉命题时间到之后,主持人继续宣布讨论开始。这时应聘者们自由发言,还可以反驳其他人的观点……关于讨论场面如何激烈,只要不发生肢体冲突,组织者可以任其每个人表现,不做任何阻止。讨论时间到,组织者应主动要求停止讨论,并索要讨论结果(有个别时候也会没有结果,但没有讨论结果也是面试的一种结果)。
第七步:组织无领导小组讨论面试评价;
我们一般在这个环节会准备3位以上的面试官,以此来保证评价的公平性客观性。HR会首先收取各面试官的评分表并汇总加强平均。由各位面试官表达自己的评价意见和观点,通过组织者和面试官商议决定后,最后给予出台面试评价结果。
第八步:召开招聘录用专题会议,决定录用人员名单;
这个会议大概在1个小时之内,由总裁、HRD、用人单位一把手、各面试官及组织者参加,会议开始前先看录相,有时总裁会要求放两遍甚至三遍。再将面试官的评价汇总表投影到大屏幕,与会人员都发表自己的看法,最终由总裁确定录用人员名单。当然,视公司实际情况,也可由HRD和用人部门决定录用名单。