【03月14日打卡总结】这个问题难，太难了！

作者任麦麦更新于：2014-03-17 14:18 872

内容来自 2014-03-18 打卡话题

身为HR，许多人应该都接受过这样的任务，“请在一个月内招一个分公司总经理来”、“请在半个月内招一个技术总监来“等等，这些岗位即便是猎头也是可遇不可求的，面对如此紧急而又难于搞定的招聘任务，该怎么办？大家一起来讨论交流一下吧。请问：
1、你有接到这种招聘任务吗？ A、有 B、没有
2、如果有，是怎样的招聘任务（招什么岗位，要求应多久到岗）？最终你是如何解决的？请具体举例说明分享。

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这个问题难，太难了！是个做HR负责招聘过的都遇到过。而且，本人任务完成比例真上不得台面。因此，做的最多的就是任务完不成后咬着笔杆子反思。

换句话说，以下本人分享的大多是一些教训总结，经验是很少的！

企业出现非常规招聘任务，无非是几种情况下衍生的：

1、员工的突然离职；

2、企业业务的扩张；

3、内部管理的优化、重组！

从以上原因分析来看，出现这种非常规的招聘，除了公司发展的战略改变隐私外，更多的原因是人力资源部对宏观的企业规划、人力市场动态把握等不够。当出现这种非常规任务时，人力资源部首先上到的应该是提交一份非常规招聘的招聘方案，帮助公司或业务部门及时填好空缺，促进业务的发展，而不是推卸责任。

而要实施好一个突发的招聘，个人认为应该有以下几个环节！

1、自我定位：“做招聘也是做市场”。站在专业做人力资源市场招聘的角色看，这与市场销售部门完成一定的订单一样。招聘也是人力资源部门最基础的职责，而不是份外的任务。有了这种清晰的认知，我们才能主动的投入到招聘中来并乐于分析思考我们应如何操作。

2、紧急召开业务部门或公司其他相关中高层的招聘临时会议。了解企业招聘的动机，需要这些岗位来解决公司的哪些问题。如果没有想清楚就盲目引进，必然会带来更多的问题。请神容易送神难，更何况，初衷没有明了你都不知道去哪里招人！单凭网上招聘神马的，别开玩笑了！

3、制定招聘策略。在对岗位需求做一个明确的定位后，人力资源部要制定一个合理可用的招聘策略，选择什么样的人才评价方法及工具、采用哪些招聘渠道，对薪酬的定位是否可以打破常规等等。毕竟，在企业急需人才的时候，常规的招聘条件无法很快的吸引到我们所需的人才。

制定招聘策略时，值得注意的是人力资源只是一个主导作用，更多的是要听取业务负责人或总经理的意见。毕竟，我们的权限及资源都是有限的。

4、启动招聘。

确定了最优的招聘策略之后，人力资源部开始全力投入到招聘当中。如发布信息、通过总经理或其他高层获得部分心目中候选人的信息并联系洽谈。

一般，非常规招聘可采取的非常规措施有：

1）、煽动发出招聘需求的中高层对已有资源的关注及共享。公司总经理也好、分管副总也好，他们在提出招聘需求时，心里八成是有一个“模板”的。在专业业务圈子里，他们所拥有的资源远不是你一个HR能够比拟的。因此，要让他们知道，招聘是人力资源的工作，也是业务部门自己的工作。只有通力合作取长补短了，才能按照他们的要求尽快的补进人才。

2）获得特殊处理的权利。对于一些稀缺性人才的招聘，人力资源要尽量的申请以工资特区来处理。只有你的薪酬回报有弹性了，人力资源的操作空间才更大，按时完成任务的可能性才会高。

3）针对每一次人才筛选多进行总结、分析！我们在筛选人选时，必然有业务部门认定其不合适及一般合适的理由。人力资源要从中多领悟分析，我们要选取人才的核心价值到底在哪里？有的时候业务部门提出的用人申请或领导提出的新的岗位设置也是像浮云一样不够清晰的，这需要在过程中由人力资源引导着剖析，最终缩小招聘搜寻的范围，及早完成招聘任务。

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