招聘测评工具,有针对性的使用的话,是很有效的。
从事过招聘工作的都知道,招聘测评工具能帮助企业在招聘过程中做出正确的决定,提高我们的工作效率,也能给企业提供一个准确定位候选人的标准。
1、常用的一些测评工具有:
能力测试:言语表达能力测试、逻辑推理能力测试、数理关系能力测试、敏感性与沟通能力测试等、胜任能力测试;
职业适应性测试:职业兴趣测试、生活特性问卷等;
个体行为评估:价值取向评估、马斯洛需求测试;
个性品质测试:卡特尔十六种人格因素测试、DISC个性测试、MBTI、PDP等;
小组活动中应用的测评方法有:无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等。
一对一面试中应用的测评方法有:结构化面试、行为事件面谈(BEI)、半结构化面试。
2、如何正确使用这些测试工具达到我们的甄选目的?
如果把员工比作珍珠,我们要先知道这些珍珠是用来做什么款式的项链。换句话说,我们要先分析企业对人才的需求。
首先从行业看,不同的行业对企业有不同的要求。高新技术企业要求的是员工普遍的创新能力、学习能力以及开放包容的心态;服务行业要求的值具备服务意识、人际之间的敏感性;制造业要求的是吃苦耐劳、严谨细致。
第二,不同的企业文化对员工也有不同要求。如秉持“正德厚生,臻于至善”是中国移动的企业理念,“狼文化”是华为永远的追求。
第三,不同的岗位对员工的要求也有所不同。如人力资源要求人际敏感性、财务要求谨慎细致,研发要求专业性高且有创新性。
因此,我们在招聘中使用测试工具时,首先要对招聘岗位有清晰的行业定位、岗位要求定位以及性格特征定位。只有这样,我们才能将测试工具的作用发挥出来。
我所在的企业是高新技术企业,因此我们在招聘甄选时,项目经理岗位要求有丰富的现场实施经验、扎实的专业技术以及良好的现场沟通协调能力。因此我们会对其做“行为事件面谈”及“半结构化面试”。行为面谈可以收集其在某项事件中的具体行为和心理活动,从而分析其行为和思维方式的差异、言语组织能力及逻辑思维能力。半结构化面试时在明确专业要求的基础上,公平合理的判别候选人在技术上、知识上的差异,从而甄选出我们所需要的合适人选。
而招聘财务管理岗位及营销岗位人员时,我们一般都会做一个性格测试。当然,测试的关注点是不一样的:财务要求更加的细致、稳重,测试的是其稳定性、团队协作性、服从性、飞情绪化的等要素;营销人员需要意志坚定、漠视挫折、渴望成功、随机应变。
30楼 冷冷秋雨
学习了,谢谢分享
29楼 核桃小耗子
支持、学习!
28楼 新鲜人
学习了,谢谢分享。
27楼 Alice7758258
好
26楼 新钓客
感谢分享!
25楼 丸子小姐
感谢分享,收益良多。
24楼 梅花花
感谢分享,已学习
23楼 ganenyounimen
不错,学习了!
22楼 Sunny大仪
感谢分享,学习了·
21楼 玉韵
卡特尔十六种人格因素测试、DISC个性测试、MBTI、PDP是什么意思,请赐教
诗卉
@玉韵:性格测试
20楼 HELLO未来
谢谢分享!
19楼 勤学才旺
再学习一下!
18楼 平安天地人
学习了,感谢您的分享!
17楼 顾行
谢谢分享!
16楼 SZAndy
谢谢分享,受益良多
15楼 清風OD
学习了
14楼 大帝马青云
卡特尔十六种人格因素测试、DISC个性测试、MBTI、PDP等是否真的能在测试过程中取得想要的效果还需要认真思考!
另:最后一段是“非”情绪化么?
任麦麦
@大帝:嗯,总有错处给揪到。飞了……
任麦麦
@大帝:另,这些测试手段不仅仅是关注结果,我更注重过程。其实我在做的时候会偷偷关注他们测试过程中的表现,过程表现出来的东西比书面的还真实
13楼 304170442
学习了,谢谢分享!
12楼 泽光
感谢分享!
11楼 薛晓刚
具体岗位具体分析
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