【03月14日打卡总结】无领导小组的面试方法

作者安纯更新于：2014-03-14 13:16 474

内容来自 2014-03-14 打卡话题

在进行批量人员招聘面试中，"无领导小组讨论"面试方式应用比较普遍，如大学生、储备干部、销售人员等的招聘。而要实施好这个面试，其讨论题目的设计和现场细节把控最为关键，具体该如何来做呢？值得我们探讨，一起来讨论交流一下吧，请问：
1、如何设计无领导小组讨论的题目？请具体举例说明
2、如何组织实施无领导小组讨论面试？具体的操作技巧和注意事项有哪些？结合实际，请分享你在这方面的面试实施心得。

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无领导小组的面试方法可用于银行客户经理面试，越来越多运用到多个面试者竞争同一个职位的情况，也经常用于中高层管理人才面试中。对集体等多个应聘者应聘同一个职位的情况，进行甄别，最终选择较优秀的以为或几位应聘者入职。通过模拟的情景，表现出来的个人看法、危机处理、团结协作、精神面貌、主动性等方面来考察和判断应聘者。
该面试方法的纠结过只能为人才甄别提供一个依据，并不是唯一依据，还应结合面谈、笔试、性格笔试、北京调查、其他面试官意见等综合判断。

①、正式发言。包括2部分内容，一是简短自我介绍，二是自己的观点和做法，并简要说明原因，时长每人2分钟内。面试官边听边记边观察。
②、集体讨论。这是最重要的环节。每人可对自己的观点进行完善，也可对他人的观点进行补充或提出不同意见、各抒己见、自由讨论，并在15分钟内达成一个统一意见交给面试组织者。面试官围绕评价表重的评价因素，对应聘者每人发言次数、发言重要性等打分评估。
③、总结发言。要求每位应聘者以组长的身份进行2分钟总结发言，顺序与正式发言相反，发言最好到讲台上对着大家讲。这是，面试官依据评价表的因素对发言时仪表、气质、、条理、张弛等情况进行评价。

④、汇总分数。将面试官的评估分数进行汇总，得出算数平均分，几位该应聘者在无领导小组面试中的最终得分。

无领导小组面试也要注意一些问题：

（1）评价表。所有面试官在面试前必须熟悉，特别是其中得分的评价因素，要充分理解到位。

（2）积极性。要重点考察应聘者在自由讨论过程中参与讨论的积极情况，多发言次数、声音高低、情绪状况等可以观察。

（3）协作性。重点观察应聘者在面对不同意见和观点时的用语、动作、表情等。

（4）时间性。在有限时间内，表达自己观点的完整性、准确性以及汇总小组意见的一致性，有否超时或严重提前完成发言而表述不完整的情况。

（5）特殊性。在讨论过程中，有否表现特别积极、观点比较新颖、活跃度很高的应聘者，要给予特别关注，以备后面在“背景调查”中重点核实。

（6）公正性。对表达顺溜、形象较好的要谨慎给分；对内向、不善于口头表达的人要客观给分。

（7）辨别力。这是所有面试官应当积累、练就的能力，要从应聘者识别出那些“面霸”，以免影响你的判断力。

无领导小组讨论的讨论题目的设计要注意：

1.题目要具有一定的讨论性。面试题目的讨论性是面试得以进行下去的前提；

2.要具有一定的互动性。题目的答案并不是我们面试的重点，夏鸥讨论的目的是通过激烈的讨论，来观察面试者的组织协调能力、口头表达能力、领导能力以及辩论说服他人的能力。这些都要通过小组成员的互动来实现。

无领导小组讨论的具体实施：

宣布本次面试形式为无领导小组讨论，宣布面试题目（题目是每人一张纸，如果两个人看一张题纸，这两个人会很容易在小组讨论中形成打包关系），事先根据面试签到人数分组（如有相互认识的人不允许分在一组）。

宣布面试纪律，全程不得以任何理由与面试官进行任何交流、沟通（要求面试官宣布的时候，表情严肃、态度坚决，继续施加压力）。

约定讨论时间，按照题目设定讨论时间（30-40分钟）。“沙漠求生”一般是设定30分钟，时间预算如下：开始1-3分钟沉默时间；然后有人打破僵局，进入无序探讨时间5-7分钟；有领导者挺身而出，指导大家快速整理思想，汇总答案时间8-10分钟；得出统一答案后，一定要预留出时间，供应聘者自己制造混乱，激烈争辩时间5-7分钟；最后因时间不够，匆忙得出结论1-3分钟。

分配角色。一般要求每小组自行选定记录员、时间监督员、阐述员等角色。目的同样制造混乱，在小组分配角色的时候，面试官观察每个人的积极性、人际沟通能力、执行能力等。

小组最后统一意见并有小组长陈述完意见后，进一步提问，有没有人有跟小组不同的意见，并强调这个意见将计入个人得分。这算是我们挖个坑，因为面试前宣布题目的时候会有要求，小组必须得出统一意见。而这个时候跳出来的人，一般都会在日常工作中，比较关注个人感受，个人利益至上，一定慎重录用。一般这个时候，都会有人跳出来，我甚至碰到过，小组的最终阐述员自己推翻了小组的意见。当然不要马上评价此事，只是一个流程而已。

宣布题目正确答案，或者参考意见。目的是让应聘者之间产生后悔情绪和小部分对立情绪。

很关键，这个流程一般企业都没有。因前面的面试，环境制造压力较大，容易使小组成员产生心理互相依赖，形成心理打包关系，造成你来这个企业我就来，你不来我也不来的现象。最后，要求各小组以背靠背的方式，投票选出一个自己认为应该率先淘汰的队友。目的就是打破心理依赖和同盟关系。

面试官到另一个房间讨论，结合所有现象，得出一致意见，确定通过人选。

评判标准就是讨论过程中的表现，跟答案没有直接关系。个人认为，有效发言次数较多、善于倾听、善于总结、肯妥协、善于协调不同意见、敢于有依据的表达不同意见、不固执、尊重他人意见等均为加分表现。最直接的减分项为非常固执、经常打断他人发言、经常无依据的提出不同意见制造混乱、全程无发言等。