【03月15日打卡总结】本周继续针对招聘工作

作者沙漠红狐 2014-03-15 07:30 10034

内容来自 2014-03-15 打卡话题

面试组织与实施

概括来说，招聘工作分两大步骤，首先是设法通过各种渠道找到初步合格的候选人，其次就是对候选人进行面试评估，看其是否符合招聘岗位需求。通俗点来说，招聘其实就是“找人、面人”。上周的打卡学习我们学习了如何通过各种渠道去找人，本周的打卡学习，我们就一起来学习一下如何面试。面试成功的关键有两点，一是选对方法，二是做好实施。本周的打卡学习，我们就以“面试组织与实施”为主题，选择了一些有代表性的问题：“如何根据企业价值观去面试、如何进行结构化面试、如何进行电话面试、如何应对处理被放鸽子、如何组织无领导小组讨论面试”等，就如何做好这些面试进行了广泛深入的讨论学习，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

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本周继续针对招聘工作进行了深入学习，重点学习了如何根据企业价值观去面试、如何进行结构化、无领导小组讨论面试以及如何电话面试和预防招聘放鸽子等内容。

下面对本周学习内容作一简要回顾：

【星期一】如何根据企业价值观去面试？

价值观不统一，大家对事情的理解出了问题，九牛与二虎不往一处使劲，奈何？所以价值观的统一对于企业而言十分重要。对于企业文化的统一，我们一是通过源头控制做好招聘，二是通过入职培训来达到目的。就源头控制亦即招聘而言，我认为需要注意以下几点：

一、招聘人员的确定。1、招聘人员自身对企业文化、价值观要认同。2、招聘人员自身要熟悉企业的企业文化。

二、应聘对象的筛选。1、通过简历筛选。简历往往是我们认识应聘者的第一关，通过对简历的辨认，我们会对应聘者的素质有个初步的辨别，如字迹工整、排版美观者，做事认真；简历表述清楚者，起码不会在第一轮因为不够诚实而排出在外。2、留意招聘细节。通过简历和与应聘者交流中的点点滴滴（如眼神、微表情、动作以及谈话逻辑、前后是否矛盾等）来对应聘者的素质进行辨别。3、素质测评问卷。素质测评问卷相对比较专业，能够较好地挖掘出应聘者隐藏在外衣下面的真实情况。

【星期二】如何进行结构化面试？

结构化面试是与非结构化面试相对立的一种面试方式，是规范化、标准化的面试。要做好结构化面试，需注意以下几点：

一、在岗位分析的基础上编制试题。一方面可以结合岗位说明书来进行，另一方面可以参照在实际工作中表现优秀的人员的胜任特征和素质来进行归纳、提炼。

二、在充分交流的基础上统一流程。主要有如下因素需要统一：一是同岗位统一的答题顺序；二是科学、易行的打分标准。

三、在做好准备的基础上展开面试。通过适当的环境布置、座位安排以及面试过程中采取轻松的开场白和由易入难、由浅入深、对其回答及时给予肯定的交流方式来激发员工正常发挥。

四、在回顾总结的基础上不断提升。一是因为这种方式大多数企业采用不是很多，经验不够丰富；二是因为考题的编制往往具有局限性，不能灵活针对面试过程中的新情况，需要不断回顾，完善题库。

【星期三】如何进行电话面试？

电话面试与现场面试的最大区别就在于：电话面试不是面对面的面试形式，而现场面试刚好相反。电话面试因其不能面对面，往往较好缓解了应聘人员对面试产生的压力，能够激发应聘员工正常发挥，同时也因招聘人员不能面对面观察应聘者的衣着、动作、表情等，往往给应聘者进行伪装制造了便利条件。现场面试在这方面正好相反。

我们在进行电话面试时需要注意以下内容：1、在电话面试前仔细阅读应聘者简历，找出简历的可疑点和自己的关注点，以便后期面试过程中有针对性地进行考察。2、在整个电话面试的过程中要充分表现出对应聘者的尊重，除了用语礼貌外，还要注意以下几点：一是要和对方做好确认，二要进行自我介绍，三是和应聘者确认是否方便接听电话，四是用简洁明了的话语针对拟了解内容展开考察，五是注意面试结束要和应聘者约定答复时间。3、面试过程中要仔细听，以辨别应聘者真实情况。另外，作为招聘人员在听取电话内容时要注意做好谈话摘录，可以作为印证某方面判断的参考。实际上，电话面试因其客观局限性，仅仅被用人单位作为初步面试的方式予以采用，并不适用于作出最终录用决策。

【星期四】如何应对处理应聘人员“放鸽子”？

招聘遭遇“放鸽子”，基本所有从事过招聘工作的HR都不能幸免。

一、“放鸽子”的原因：1、另有好的去处。2、面试过程中没受到重视。3、突发事件导致。

二、解决“放鸽子”之对策：

1、预防之策。A.备选方案先考虑。要充分预计可能发生的状况，必要的话可以确定应急方案，一般情况我们在招聘时不会只面试一人，这样我们也可以选聘第二人。B.面试规范且尊重。邀约尤其是面试过程中，一定要和应聘者进行有效、深入沟通，客观告知企业及应聘岗位实际情况。在整个过程中还要体现出专业的水准和尊重面试者的态度。C.及时跟进效果好。邀约和面试录用后，要及时联系应聘者，一是告知相应注意事项，二是提醒应聘者准时到场或到岗，三是可以通过跟进及时了解应聘者决定，以便争取后续工作的主动。

2、应对之策。A.诚心诚意来挽留。无论是邀约还是录用，被我们选中的人一般都是被我们所认同的人，我们也为之付出了招聘成本，如果可能，还是要尽量挽留，这个过程也能体现我们对人才的重视。B.了解原因图改进。了解应聘者“放鸽子”的原因，我们才能采取措施改进，避免下次犯同样的错误，最终的目的还是减少“放鸽子”的情况发生。C.实施备案降损失。挽留不成，我们也不能吊死在一棵树上，要及时采取备选方案，重新进行招聘或录用备选人员，不能任由人员没有及时到位而影响工作的开展。

【星期五】如何组织无领导小组讨论面试？

无领导小组讨论是一种集体面试方法，由面试人员抛出一个问题，采取不指定主持人形式交由应聘者进行讨论，主要针对应聘者分析解决问题、组织协调、说服以及团队协作等方面的能力和素质进行考察。无领导小组讨论题目的设计很关键，在实践中主要有5类问题：开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺问题。在设计题目时我们一般先进行工作分析，再确定题目类型，然后开始编制题目，最后检验题目是否合适。实施无领导小组讨论时，应注意：1、招聘岗位要适用。无领导小组讨论一般适用于中高层管理人员、销售人员等与人打交道多的岗位。2、场地的安排，一要要注意不要干扰讨论的顺利进行，二要注意方便面试考官观察整个讨论过程。3、参加无领导小组讨论的人数要适度，太少无法展开讨论，太多效果不佳，讨论人数以安排5至7人为宜。4、无领导小组讨论一般对考官的面试技巧和水平有较高要求，有必要对面试考官进行专业的培训。否则将会影响判断的准确度。

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