【03月15日打卡总结】面试组织与实施———

作者燕赵传奇 2014-03-15 09:07 404

内容来自 2014-03-15 打卡话题

面试组织与实施

概括来说，招聘工作分两大步骤，首先是设法通过各种渠道找到初步合格的候选人，其次就是对候选人进行面试评估，看其是否符合招聘岗位需求。通俗点来说，招聘其实就是“找人、面人”。上周的打卡学习我们学习了如何通过各种渠道去找人，本周的打卡学习，我们就一起来学习一下如何面试。面试成功的关键有两点，一是选对方法，二是做好实施。本周的打卡学习，我们就以“面试组织与实施”为主题，选择了一些有代表性的问题：“如何根据企业价值观去面试、如何进行结构化面试、如何进行电话面试、如何应对处理被放鸽子、如何组织无领导小组讨论面试”等，就如何做好这些面试进行了广泛深入的讨论学习，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

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面试组织与实施
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概括来说，招聘工作分两大步骤，首先是设法通过各种渠道找到初步合格的候选人，其次就是对候选人进行面试评估，看其是否符合招聘岗位需求。通俗点来说，招聘其实就是“找人、面人”。上周的打卡学习我们学习了如何通过各种渠道去找人，本周的打卡学习，我们就一起来学习一下如何面试。面试成功的关键有两点，一是选对方法，二是做好实施。本周的打卡学习，我们就以“面试组织与实施”为主题，选择了一些有代表性的问题：“如何根据企业价值观去面试、如何进行结构化面试、如何进行电话面试、如何应对处理被放鸽子、如何组织无领导小组讨论面试”等，就如何做好这些面试进行了广泛深入的讨论学习，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

总结本周知识要点如下：

【星期一】如何根据企业价值观去面试？
所谓“道不同不相为谋”，针对这个问题的讨论很有意义。企业价值观即企业文化，而多数企业这实质又是“老板文化”，即老板需要什么样的人才合适，你就得找什么样的人，那怎么看出他就是老板需要的人呢？大多数企业老板往往比较看重其是否诚信、忠诚度如何、人品是否好，还有其工作态度是否积极向上等，那么，如何面试考察其是否诚信、其人品还有工作态度呢？用一些面试测评工具估计很难测出来，也很难一下子看透。更多的还是要靠我们去现场面谈交流中去总结，如看其是否守时、讲原则，面谈时的言谈举止来综合判断，人品和工作态度可以通过了解他的家庭背景与成长历程、工作稳定性、性格、世界观和人生观，对待父母朋友的态度、对待生活的态度和未来人生规划等等，全方位地来评估。总之，我们要有用价值观去面试选人的意识，同时要综合各个方面多角度去面试评估应聘者，这样才能更少“看走眼”。

【星期二】如何进行结构化面试？
结构化面试说起来简单，但做起来却没有那么容易，看了大家的打卡后，发现大多数中小企业和HR很难做到这一点。结构化面试即标准化式的面试，即针对同一岗位其面试考察问题、面试流程、面试官、评估标准等全是固定的，已提前设计好的。这样的好处是以统一标准化的方式去同一岗位应聘者，减少人为因素影响。面试流程和面试官的标准化比较好办，难就难在面试考察问题和评估的标准化，因为做好结构化面试的前提是企业要有清晰的岗位胜任力素质模型，在这个模型的基础上再去设计面试题目和评估标准。不过，可喜的是，很多企业和HR已经在岗位的通用和基础胜任力这块实现结构化了，只不过在核心胜任力这方面的考察上还需有待加强。另外，结构化面试框架和标准有了后，关键还是要依这个结构化标准去实施，如果写一套，做得又是另一套的话，那结构化就白费了，而很多中小企业和面试官容易在这方面走形式或做着做着就走样跑偏了，HR要注意这点并及时去纠正。

【星期三】如何进行电话面试？
电话面试主要是比现场面试方便，但其局限性比较大，最大的不足就是无法像现场面试一样那么可以直接看到候选人的仪态举止和脸部表情，没有那么的真实，更难于准确把握求职者的真实心理和客观情况。所以他一般不会作为主要的面试手段，而作为初期约谈来现场面试前的铺垫性或辅助性面试方式。HR在进行电话面试时要注意有礼貌，先自报家门并说明来电目的，让其找一个比较安静的地方来接听电话，事先准备好问题和简历，注意倾听的同时做好相应的记录。另外，要控制好电话面试时间和节奏，对听不清楚或不明白的回答可以要求重复或复述让其确认，但次数不宜过多，否则会容易引起反感。如果对方不方便接听电话或环境过于吵杂，那就要换个时间进行等等，从对方参与电话面试的积极性，语速语调、吐字是否清晰、是否快速响应回答问题，逻辑性和回答问题的专业性等也可以透过声音来基本看清对方大致是个什么样的人，因为正所谓听声如人就是这个道理，细心的HR应该掌握这个能力。

【星期四】如何应对处理应聘人员“放鸽子”？
没有那个HR不被求职者放过鸽子，尤其是网络主动搜索的简历，通知来面试被“放鸽子”的情况就更为普遍了。碰到这种情况，我们通常会怎么做，大部分HR只能是无奈地接受这个现实，不过如果老是被求职者“放鸽子”，那就要引起我们的重视了，是不是我们找的简历找得不对，还是本身企业已坏名远扬，又或者压根求职者就没兴趣或对我们已有所了解，对我们的某些情况如薪酬福利、办公环境、企业氛围、业务模式、发展前景等不太满意不愿来，又或者已有好几个好的offer在手啦？等等，这些情况不妨礼貌坦诚地询问一下求职者，只要我们够真诚，大部分人还是愿意说实话的，找出问题症结后，我们再采取相应地对策去解决，只要这样，我们才能减少被求职者“放鸽子”。当然，因企业环境和薪资待遇等的问题引起的“放鸽子”不是一下子就能改变的，需要我们客观去面对和接受它，尽量通过突出企业别的优势来弥补这一不足来说服求职者来公司面试或报到入职。

【星期五】如何组织无领导小组讨论面试？
许多企业和HR都用过无领导小组讨论的面试方式，尤其是在做校园招聘和销售及储干人员批量招聘时往往为了节省面试时间，首轮面试经常用这种方式来筛选应聘者。做好无领导小组讨论的面试，其题目设计和现场把控观察记录是关键。题目无非就是开放式、两难式、排序选择、资源争夺、实操操作类等类型的为主，其中以辩论和案例分析型的题目居多，最好是结合岗位特性和企业所需考察重点来个性化设计题目，而不是照搬照抄网上的题目。现场组织实施时要注意：1、开题清楚简洁，重点强调面试要求；2、注意面试场所的准备和面试时间的总体把握；3、注意观察和记录各应聘者的现场表现，并对号入座，千万别记错人了；4、一般结果是即不挑急于表现不够有合作精神，也不选择那些默默跟随的从众者，而是选择有一定的组织协调能力，又讲团队合作精神，同时又有自己的观点和主见，沟通表达顺畅，思维逻辑清晰的中间人选；5、如果有多组进行这种面试的，面试结束后评价时，要将各组人员放在一起进行一个综合比较评估后，再来决定谁好谁差，以平衡不同组之间表现的差别。

延伸阅读：
面试官用基于行为的结构化面试吧https://www.hrloo.com/rz/157898.html
在面试中如何进行无领导小组讨论https://www.hrloo.com/rz/157900.html

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