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如果有的话，应该本着以下思路去解决：
一、查看招聘职位要求与岗位说明书
1、招聘职位要求一般写得很清楚，如果符合招聘需求的就请，否则就不请。
例如：某职位的招聘要求是本科学历，如果前来应聘的是专科，那肯定就不符合条件了，如果要求的是三年以上工作经验，应聘者只有一年工作经验，那工作经验就达不到要求了。
2、符合应聘的硬件要求但素质各异者
很多人符合应聘条件，像如要求的本科学历有了，要求的三年工作经验也有了，但是素质要求好像又差那么一点。对于这一类人，应如何去挑选呢，个人做法，设定相同的问题点及分值，看对方的回答如何，回答得与标准答案相近的必然高分。相差甚远的或是风马牛不相及的必然是低分或不得分，这样就能够将应聘者拉开差距了。
二、与用人部门沟通，再次明确招聘要求
通常HR部门在招聘前就已与用人部门达成一致要求后才发布招聘信息，在发布招聘信息后用人部门也可能因情况变化而更改招聘要求，如果是这种情况，那就要更新招聘要求，以便招到合适的应聘者。
如果用人部门需求没有更改，只是单方面凭个人想象来断定应聘者这个不行，那个不好，HR部门应该对用人部门进行指导，本着怎样的要求招到人，该职位最核心的要求是什么，达到什么样的要求可以用胜任岗位工作，只有让用人部门明白了这一点，才有可能让他知道招谁来才是最好的。而不是一天一个说法，这个不行，那个不好。
要么员工就不符合要求，再重新寻找合适人选，要么就是应聘者勉强能达到要求，但仍需要培训。
三、用人部门负责人/岗位面试官的培训
很多面试官，对应聘者没有一个客观的认识，往往带有个人倾向，凭自己的个人看法下结论，其结果可能往往不客观。造成与实际情况不符。
要想招请到合适的人选，需要对面试官进行培训，避免种种晕轮效应及首因效应等带来的影晌，培训其对该职位有一个清晰的认识，自己要招一个怎样的员工可以满足该岗位需求。
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