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如果有的话,应该本着以下思路去解决:
一、查看招聘职位要求与岗位说明书
1、招聘职位要求一般写得很清楚,如果符合招聘需求的就请,否则就不请。
例如:某职位的招聘要求是本科学历,如果前来应聘的是专科,那肯定就不符合条件了,如果要求的是三年以上工作经验,应聘者只有一年工作经验,那工作经验就达不到要求了。
2、符合应聘的硬件要求但素质各异者
很多人符合应聘条件,像如要求的本科学历有了,要求的三年工作经验也有了,但是素质要求好像又差那么一点。对于这一类人,应如何去挑选呢,个人做法,设定相同的问题点及分值,看对方的回答如何,回答得与标准答案相近的必然高分。相差甚远的或是风马牛不相及的必然是低分或不得分,这样就能够将应聘者拉开差距了。
二、与用人部门沟通,再次明确招聘要求
通常HR部门在招聘前就已与用人部门达成一致要求后才发布招聘信息,在发布招聘信息后用人部门也可能因情况变化而更改招聘要求,如果是这种情况,那就要更新招聘要求,以便招到合适的应聘者。
如果用人部门需求没有更改,只是单方面凭个人想象来断定应聘者这个不行,那个不好,HR部门应该对用人部门进行指导,本着怎样的要求招到人,该职位最核心的要求是什么,达到什么样的要求可以用胜任岗位工作,只有让用人部门明白了这一点,才有可能让他知道招谁来才是最好的。而不是一天一个说法,这个不行,那个不好。
要么员工就不符合要求,再重新寻找合适人选,要么就是应聘者勉强能达到要求,但仍需要培训。
三、用人部门负责人/岗位面试官的培训
很多面试官,对应聘者没有一个客观的认识,往往带有个人倾向,凭自己的个人看法下结论,其结果可能往往不客观。造成与实际情况不符。
要想招请到合适的人选,需要对面试官进行培训,避免种种晕轮效应及首因效应等带来的影晌,培训其对该职位有一个清晰的认识,自己要招一个怎样的员工可以满足该岗位需求。
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