【03月16日打卡总结】这种情况很多HR都或

作者青云黄珠琴 2014-03-16 15:51 1011

内容来自 2014-03-19 打卡话题

某些HR在招聘时会遇到过这种情况，即某个岗位见了很多求职者，但用人部门总是觉得不合适，要不嫌这个不行，要不嫌那个有问题，一问到底需要怎样的人才合适，则一天一个说法，原本清晰的招聘需求全被打乱了，搞得HR晕头转向，不知如何是好。那么，请问：
1、你们有没有碰到过这种问题？ A、有 B、没有
2、如果有，你觉得为什么会出现这种状况？该如何解决此问题？
如果没有，也请分析一下出现这种问题的根源与解决思路。

展开

这种情况很多HR都或多或少碰到过，所幸的是，我们很少发生过这样的情况。我想，这可能和我们的企业现状和招聘实施情况有关系。

一、岗位职责明确，有清晰的职务说明书和岗位任职资格说明。

在做招聘前，无论是HR还是用工部门领导，都必须非招这个人进来是做什么的，真正需要什么样的人来做。有一些技术性岗位，比如工艺技术员，在很久以前的岗位任职资格中可能要求要本专业毕业的本科生，但是经过实践证明，其实大专生甚至中专生就能胜任工艺技术员的工作，我们何必宰鸡用牛刀呢，这样人不但不好招，更不好留，对HR和对用工部门同样是折磨。我们在招聘公告前会和用工部门进行沟通，把任职资格尽可能的切合实际，达成共识以后，招进来的人一般就没有什么大的问题。

二、HR和用工部门联合面试

在可能的情况下，我们会邀请用工部门一起去招工，整个过程让他们参与进来，这样一来，他们也会感受到招工的难度，特别是很难招的情况下，基本都会接受HR给选送的人员。如果用工部门没有办法全程参与，至少要参加一次。面试的话一起是最好的，这样挑来的人没有大的毛病的话，他们是不会嫌弃的。让用工部门参与面试另一大好处就是当HR没有办法按时按量完成招聘任务，用工部门也不会给小鞋穿，起到真正互相理解的作用。

三、成立面试小组

对于一些重要岗位，采取面试小组面试的方法，把决定权放出去，HR做好服务工作就行了。

四、HR做好跟踪服务

无论怎么挑选的人员，都不可能是十全十美，都不可能是全合适的，还有“气场”对与不对的存在。我们HR不用把人招进来放进用工部门就算了事，还得做好培训试用期的跟踪服务，对用工部门培训期间对学员的反馈给予高度的重视，做好学员与用工部门之间的沟通调和互相适应的桥梁，这种一来，HR也参与其中，也对学员的情况有所了解，学员的好或坏，去或留，用工部门就不会凭自己的主观印象来决定了。

五、HR对企业的各岗位性质要有一定的了解，对各岗位的人员符合性要心中有数。这样就不是人家说什么就是什么。HR人员不但要做好服务工作，同时也要树立起自己的威信，要有一定的地位，引导用工部门选人，用人，不是一味地满足用工部门提出的所有要求，这样就不会晕头转向了。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。